Az öt legfontosabb stratégia, amelyek nagy hatással vannak az ingadozás csökkentésére
Fluktuáció csökkentése
Ez egy összetett folyamat, amely a megtartás növelésére tervezett folyamatok megvalósítására utal, és számos tényezőt és mechanizmust magában foglal. Sokan azonban a fizetések és juttatások csomagjára támaszkodnak, tekintve, hogy az emberek legfőbb elvárása pénzügyi. És nyilvánvalóan a fizetési csomag annál is inkább számít és számít, mivel a felajánlott fizetések alacsonyabbak. Amint erre a szempontra rámutattak, milyen egyéb tényezőket kell figyelembe venni, milyen egyéb elemeket kell figyelembe venni az ingadozás csökkentése érdekében.?
Érzelmi integráció és az értékekhez igazítás
El kell mondani, hogy a fluktuáció csökkentése már ettől kezdődik toborzás, az indukciós és a beilleszkedési folyamatnak nemcsak az új munkavállaló munkakezdésének megkönnyítése, hanem ugyanolyan fontos kiegészítő szerepe is van, a csapatba való beilleszkedés, az érzelmi kapcsolat a szervezet kultúrájához és klímájához. Az emberek egy csapat tagjai, függetlenül attól, hogy betartják-e a normákat és az értékeket, függetlenül attól, hogy barátságot kötnek-e kollégáikkal, függetlenül attól, hogy egyedül érzik-e magukat a munkában. Az érzelmi távolság fizikai távolságot teremt, és idővel az emberek távoznak, vagy hajlandóbbak erre. Természetesen köze van a meglévő kollégáknál megjelenő vagy sem megjelenő kémiához, de az integráció a társaság tudatos és irányított erőfeszítésének eredménye is a kellemes érzelmi légkör biztosítása érdekében.
Az érzelmi kapcsolat folyamata azonban nem ér véget a beszállással, állandónak kell lennie. Itt a leggyakrabban használt megoldás csapatépítő helyek - a csapatkapcsolat megteremtésének eszköze - de ezek lényegében ritka események, amelyek évente egyszer vagy kétszer zajlanak le. Nagyon hasznos, természetesen szükséges, de a vállalat nem tudja átruházni az igazodási folyamat teljes súlyát az értékekre és az integrációra a szervezetben a tembuildings vállán. Folyamatosan folytatnia kell a folyamatot napi kommunikációval, a vezetők és a HR bevonásával és odafigyelésével.
Teljesítménymenedzsment és a létrehozott érték felismerése
Aztán megnézzük Teljesítmény-menedzsment, hogy a szervezet hogyan ismeri és jutalmazhatja az értéket. Az értékjutalom elsősorban stratégiai mechanizmus, amely biztosítja és fenntartja az értékteremtést a vállalatban, mert nyilvánvalóan meg kell találni a búzának a gyomtól való elválasztásának módját. Az embereknek érezniük kell, hogy valóban tiszteletben tartják őket, és hogy a hozzájárulásukat tiszteletben tartják, vagy ez sokkal többet jelent, mint a „Köszönöm” vagy a „Bravo”, és nem az, hogy a bátorítás és a szóbeli elismerés nem lenne fontos az ingadozás csökkentésében. De egy idő után azok, akik keményebben és jobban dolgoznak, ha másképp nem jutalmazzák őket, feladják és elmennek, miért tennék másként, ha a sokkal kevesebbet teljesítő kollégának ugyanannyit fizetnek?
Kapcsolat a közvetlen vezetővel
A közvetlen vezetővel való kapcsolat az egyik legfontosabb tényező az ingadozás csökkentésében, de ezt is nagyon nehéz ellenőrizni. Először is, mivel a középvezetői beruházásokra van szükség, valóban tudniuk kell, hogy mit csinálnak nemcsak szakmailag, hanem embermenedzserként is. Az embereknek tiszteletben kell tartaniuk vezetőjüket, hogy ne a funkciójuk, hanem a tulajdonságaik szerint lássanak felsőbbrendű személyt. Nem ritkán jutnak el azonban vezetői pozíciókhoz alkalmatlan emberek és e rossz választások költségei a szervezet számára (és nem olcsón) a beosztottak sávos távozásaiban mérhetők.
Személyes fejlődés
Ebben a korban, amikor a dolgok a technológia fejlődésével két-három évente változnak, az emberek egyre inkább lelkesek és érdeklődnek a személyes fejlődés iránt. Nem hajlandók puszta előadók lenni, az emberek egyre jobban meg akarják érteni, mi történik körülöttük, és tanulni. Arról nem is beszélve, hogy a munkavállalók fejlesztése legtöbbször közvetlen hasznot jelent a szervezet számára a termelékenység és a munka hatékonysága szempontjából, túlmutatva a motivációs szemponton és a fluktuáció csökkentésének pozitív hatásán. Karrier programok és képzések jelentik fontos motivációs mechanizmusok megtartása, és jól megválasztva lelkesedést és elkötelezettséget keltsen az alkalmazottak körében, akik így már nem akarnak olyan könnyen távozni.
Maga a munka és a munkakörnyezet
Nem számít, milyen sok előnyünk vagy motivációs szempontunk lenne a munkán kívül, a munka, annak jellege, a munkafolyamatok gondolkodásának és szervezésének módja még ennél is fontosabb, mert a főnökkel való kapcsolattartásig vagy a személyes fejlesztési programokig az számít, hogy az illető mit csinál. napról órára. Természetesen itt lehetnek bizonyos korlátozások, nem minden élvezetes munka szükséges. Igaz, de fordítva is igaz, az amúgy is nehéz vagy vonzó munkát nem szabad még jobban terhelni az eredménytelenséggel, az elavult felszerelésekkel és az elavult felszerelésekkel, a munkafolyamatok rossz szervezésével, a rendetlenséggel és a rendetlenséggel, a rossz munkaterülettel. világítás, felesleges stressz stb. Valójában minél kellemetlenebb és nemkívánatosabb a belső természet, annál nagyobb a vállalat azon törekvése, hogy helyspecifikus megoldásokat találjon ezeknek a munkáknak a javítására a munkagazdagodási/munkahely-fejlesztési projektek révén.
A HR Akadémián, akivel jövünk okos megoldások amelyek csökkentik a fluktuációt és növelik a munkavállalók elkötelezettségét!