Bér és szociális dömping - mely előírások vonatkoznak a hazai munkaadókra

2011.5.1-től az Ausztriában dolgozó összes alkalmazott esetében ellenőrzik az "alapbér" betartását. Ezek a rendelkezések mind az osztrák munkaadókra (AG), mind az EGT-beli munkavállalókra vonatkoznak, akik munkatársaikat Ausztriába küldik. A rendelkezéseket szigorították 2015. január 1-jén, mert azóta nemcsak az alapbér kifizetését, hanem a teljes minimálbért is ellenőrizték.

Mi a bér és a szociális dömping?

A munkavállaló bérigényeit sem az alapbér-ellenőrzés ("Bér- és szociális dömpingről szóló törvény", LSDB-G) bevezetése, sem az összes bérkomponens ellenőrzésének kiterjesztése ("2014. évi munkaügyi és szociális törvénymódosítási törvény") nem szabályozta. A minimálbérre vonatkozó igények - a korábbiakhoz hasonlóan - a következő jogi forrásokból származnak:

törvény
szabályozás
Kollektív megállapodás

A fizetési igény gyakorlati szabályozásának messze a legfontosabb jogforrása az Kollektív megállapodás. A bérek és a szociális dömping elleni küzdelem azt akarja biztosítani, hogy egyetlen alkalmazott sem kap alacsonyabb fizetést, mint amennyi a kollektív szerződésből származik.

Figyelem!
A bérek és a szociális dömping bűncselekmény. 2015. január 1-je óta ez a törvény, rendelet vagy kollektív szerződés értelmében a javadalmazás esetleges (azaz akár kis összegű) elmaradását jelenti.

A bér- és szociális dömping vizsgálata a következő két lépésben történik:

A törvényből, rendeletből vagy kollektív szerződésből eredő javadalmazási jogosultság meghatározása.
Az összeg meghatározása, amelyet a munkáltató ténylegesen fizetett a munkavállalónak.

A bér és a szociális dömping akkor következik be, amikor a tényleges kifizetett bér a minimálbér alá esik, vagy annak kifejezésére az említett két tesztlépéssel: A második tesztlépésben meghatározott összegnek, vagyis a ténylegesen kifizetett bérnek legalább az első tesztlépésnél itt meghatározott összegnek kell lennie, törvényben, rendeletben vagy kollektív szerződésben meghatározott minimálbér-jogosultság elérése. E két összeg összehasonlítása a Bruttó bér!

Figyelem!
Az ellenőrzés a törvény által alkalmazandó kollektív szerződésen alapul. Ha a munkáltató, akire nem vonatkozik kollektív szerződés, „önként” alkalmazza a kollektív szerződést (ide tartoznak azok az esetek is, amikor a kollektív szerződés alkalmazásáról szerződésben megállapodtak), akkor a minimálbér-ellenőrzés nem vonatkozik rá.

A munkáltatónak azonban biztosítania kell, hogy kollektív szerződés megkötésével ne szüntesse meg egy másik, törvényileg alkalmazható kollektív szerződést. Természetesen ez csak akkor okoz problémát, ha a kitelepített kollektív szerződés magasabb fizetést ír elő.

Mely fizetési elemek tartoznak a "minimálbérhez"?

A minimális javadalmazás az összes javadalmazási elemet tartalmazza, kivéve a munkáltató nem járulékalapú szolgáltatásait, amelyek nem minősülnek díjazásnak, például a költségek megtérítése nem számít bele a minimál javadalmazásba.

A minimálbér tartalmazza (csak ha kollektív szerződés rendelkezik):

Jutalmazási fizetés
Piszok, nehézségek és veszélyességi juttatások, kivéve, ha ingyenesek.
Túlóra, éjszakai, vasárnapi és munkaszüneti munkák pótdíjai.
Különleges kifizetések (karácsonyi bónusz, nyaralási bónusz).
Utazási idő pótlékai.
Jubileumi bónuszok (2016.01.01 óta már nem ingyenesek!).

Számoljon bele a minimálbérbe Nem:

Üzleti utazási juttatások, étrend stb. (De ez csak a nem járulékalapú összetevők tekintetében vitathatatlan; a kötelező díjak - amelyek meghaladják a 26,40 eurót - esetében részben az a vélemény áll, hogy ez a rész a minimálbér része).
Szennyeződési egységek, amennyiben azok ingyenesek.
Viselkedés kompenzációja.
Szerszámpénz.
Végkielégítések (a BMSVG szerinti járulékokkal együtt).

Figyelem!
Esetenként azt állítják, hogy a GPLA-vizsgálat során minden további igénynek automatikusan a bér és a szociális dömping panaszához kell vezetnie. Ez a nézet azonban téves!

A társadalombiztosítási járulékokat illetően a GPLA-vizsgálatot a "jogosultsági elv" szerint végzik, ami azt jelenti, hogy figyelembe kell venni azokat a díjazási összetevőket, amelyek törvényes jogosultsága munkaszerződésen alapul, és amelyek meghaladják a kollektív szerződésben előírt minimális szintet. A minimálbér-ellenőrzés azonban alacsonyabb paramétereken alapul. Ez azt jelenti, hogy egy vizsgálat arra a következtetésre juthat, hogy a munkáltatónak vissza kell fizetnie a társadalombiztosítási járulékokat, de még mindig nincs bér vagy szociális dömping.

Amit összehasonlítanak?

A minimálbérre való jogosultságot össze kell hasonlítani a bérfizetési időszakban (ez általában a naptári hónap) ténylegesen fizetett bérekkel. A ténylegesen kifizetett javadalmazási elemek tekintetében mindet figyelembe kell venni, még akkor is, ha a kollektív szerződés által előírt szintet meghaladó mértékben fizetik őket.

Példa:
Az A munkáltató az X alkalmazottat foglalkoztatja. A kollektív szerződés és az X alkalmazott által végzett tényleges munka egy hónapra a következő javadalmazási jogosultságot eredményezi:

Bér 2000 €
Juttatások 200 €

Valójában az A munkáltató 2250 eurót fizet az X munkavállalónak, amelyet a fizetési bizonylaton a következőképpen szánnak:

Bér 2000 €
Bónusz 250 €

Bár A nem fizet itt juttatást, nincs alulfizetett eset, mert az összegeket összehasonlítják anélkül, hogy figyelembe vennék a dedikációt (mindaddig, amíg ez nem a költségek megtérítése).

Az a kérdés sem releváns, hogy egy ilyen eljárás fennmaradna-e a munkajog alapján. Ez azt jelenti, hogy az itt rendelkezésre álló információk szerint X valószínűleg többet kaphat a munkaügyi bírósági eljárásokban. Az A munkáltató azonban nem büntethető alulfizetések miatt, mert X „egyensúlyban” többet kap, mint amennyire a kollektív szerződés alapján jogosult lenne.

Figyelem!
A kollektív szerződésben meghatározott minimálbér túlfizetése azonban csak akkor véd a büntetés ellen, ha a túlfizetés mértéke elegendő a ki nem fizetett kollektív bérösszetevők kompenzálására.

Mivel a kollektív szerződések általában a pénzbeli törvényes jogosultságot szabványosítják, a természetbeni ellátások általában nem „ellensúlyozhatók” a kollektív tárgyalási követelésekkel.

Rendszeresen ellenőrizze alkalmazottai tevékenységét, különös tekintettel arra, hogy a kollektív tárgyalási fizetési rendszerbe való besorolás még mindig naprakész-e. Még az átalánydíjas túlórák esetén is ellenőrizni kell az egyéves számítási időszak végén, hogy a ténylegesen ledolgozott összes túlórát kifizették-e.

Ki hajtja végre az ellenőrzést?

A bér- és szociális dömping ellenőrzése érdekében nincs külön ellenőrzés a társadalombiztosítás területén Németországban (ez eltér a külföldről történő kiküldetésektől); az ellenőrzésre inkább a GPLA-vizsgálat során kerül sor (a bérhez kapcsolódó adók együttes vizsgálata).

Figyelem!
A BUAK az építőiparban is elvégzi a megfelelő ellenőrzéseket.

Milyen jogi következményei vannak az alulfizetetteknek?

Az évtizedek óta „fenyegető” alulfizetések jogkövetkezménye a munkavállaló panasza a Munkaügyi bíróság a fizetéskülönbség kifizetésekor. A jogosultsági elv miatt a GKK sem fizethető ki Társadalombiztosítási járulékok követelés. Ezeket a jogi következményeket a bér- és szociális dömpingre vonatkozó jogi változások semmilyen módon nem változtatták meg.

Az új jogi következmények közül a legfontosabb az a Közigazgatási büntetés (AVRAG 7i. § 5), amelynél a büntetési arányok rendkívül magasak.

Meg kell jegyezni, hogy a büntetési ráta alulfizetett alkalmazottanként vethető ki.

A munkavállaló alul fizetett bérét azonban továbbra is bűncselekménynek tekintik, ezért munkavállalónként büntetendő, de nem halmozódik fel hosszan tartó bérhiány esetén.

Példa:
A munkáltató a munkavállaló számára egész évben túl alacsony fizetést fizet a kollektív tárgyalási csoportba való téves besorolás következtében. Az alulfizetett bűncselekményt csak egyszer és nem havonta követik el, így a büntetési mértéket csak egyszer lehet kiszabni. Az elévülés szempontjából azonban fontos a rendszeres alulfizetett összeg.

A büntetéseket központilag rögzíti a Bécsi Regionális Egészségbiztosítási Pénztár (Bér- és Társadalmi Dömping Kompetencia Központ, röviden CC-LSDB). Ebben a tekintetben azok a vállalatok, amelyek részt vesznek közbeszerzés jelentkezzen, különös gonddal járjon el, mivel az alulfizetett büntetések kizárást eredményezhetnek az odaítélési eljárásból.

Ha az LSDB bizonyítékaiban csak egy büntetés szerepel, ezt nem kell figyelembe venni az információkban.
Ha két büntetést említenek az LSDB bizonyítékaiban, akkor azokat figyelembe kell venni abban az időpontban, amikor mindkét büntetés nem egy évnél régebbi (vagyis ha mindkettő egy évnél idősebb, akkor már nem veszik figyelembe őket).
Ha három vagy több büntetés szerepel az LSDB bizonyítékaiban, azokat csak akkor kell figyelembe venni, ha a legutóbbi büntetés nem régebbi, mint két év.

Ez nem csak magára az ajánlattevőre vonatkozik, hanem az alvállalkozókra is, akiket az odaítélési eljárásban meg kell nevezni!

Azok az ajánlattevők, akiket e rendelkezések szerint ki kellene küszöbölni, átszervezési intézkedésekkel helyreállíthatják megbízhatóságukat (BVergG 2006 73. szakasz). Erre példa lehet a felelős ügyvezető igazgató leváltása.

Milyen szerepet játszik a hiba?

A bűncselekmény a büntetőjogi felelősség előfeltétele, de legalább mindig gondatlanságot feltételeznek, így a javadalmazás puszta elmaradása általában elegendő a büntetőjogi felelősséghez. A hatóságok csak néhány esetben tartózkodnak a hibáztatás hiánya miatt történő jelentéstételtől vagy büntetéstől, például ha az alulfizetett összeg kimutatható a kamarák vagy a regionális egészségbiztosítási pénztárak információin, a legfelsőbb bíróság ítéletén vagy a hatóságok végrehajtási gyakorlatán alapul.

Két másik lehetőség van azonban, amelyet a munkáltató használhat ebben a helyzetben: Egyrészt visszamenőleg kifizetheti a be nem fizetett díjazást (további részletekért lásd a következő kérdést), de vitatott kérdések esetén szakértői véleményt is kérhet a kollektív szerződésben részt vevő felektől. A jogalkotó elsőbbséget élvez a kollektív szerződés mindkét félének közös véleményének, amennyiben annak értelmezése a hatóság számára is kötelező.

Megtörtént az alulfizetés. Mit lehet tenni ezen jogi következmények elhárítása érdekében?

Ebben az esetben csak egy ajánlás van - a hiányzó díj mielőbbi befizetése. Ha a munkáltató kifizeti a bérek különbségét, ez bizonyos esetekben felmenti a büntetést, de mindenképpen enyhíti a büntetést.

A kiegészítő fizetés legfontosabb kapcsolódási pontja az a kérdés, hogy az ellenőrzés előtt vagy után zajlik-e, ezáltal az ellenőrzés csak a díjdokumentumok GPLA könyvvizsgáló általi felülvizsgálatát jelenti (az építőipar területén a BUAK részéről is). Az üzemi tanács, a Munkaügyi Kamara beavatkozása után befizetett további kifizetések vagy maga a munkavállaló panasza az ellenőrzés előtt járó kiegészítő kifizetés.

Visszafizetések az ellenőrzés előtt mindig büntetlenséghez vezet, függetlenül az érintett alkalmazottak mértékétől vagy az alulfizetett összegtől.

Noha a törvény nem írja elő az ilyen kifizetések kifejezett dedikálását, nem világos, hogy a bíróságok hogyan fogják értelmezni ezt a rendelkezést. A munkáltató által más okból teljesített kifizetések esetében (pl. Éves bónuszok, önkéntes évfordulói bónusz kifizetése) ezért tanácsos kiemelni, hogy ez a kifizetés ellensúlyozható a minimálbérrel.

Ez azt is jelenti, hogy a késedelmes fizetések valójában nem relevánsak. Bár a munkáltató az esedékességig eleget tett a bér és a szociális dömping bűncselekményének, a teljes visszafizetés teljes büntetlenséghez vezet, így a munkáltató egészében büntetlen marad puszta késedelmes fizetésért.

Visszafizetések az ellenőrzés után csak akkor vezethet büntetlenséghez, ha a meg nem lépett összeg vagy nem haladja meg a 10% -ot, vagy (!) a munkáltató csak kis mértékben hibás. Ha a munkáltató eleget tesz a vizsgálati kötelezettségének, akkor általában nem ő a hibás. Ha azonban az alulfizetés összege nem haladja meg a 10% -os határt, akkor a hibakérdést nem kell megvizsgálni.

Ki a címzettje a büntetési felszólításnak?

A munkajog értelmében a büntetés fenyegetése a munkáltató ellen irányul. Más személyeket, akik közül néhányan eleget tesznek a kiválasztott munkáltatói kötelezettségeknek (pl. A bérelt alkalmazott alkalmazottai), ez nem érinti.

Ha a munkáltató jogi személy, a büntetés fenyegetése a képviseletre felhatalmazott külső szervek ellen irányul, például egy GmbH kereskedelmi ügyvezető igazgatói ellen.

Ebben az esetben célszerű felelős tisztviselőt kinevezni, mert ha több olyan személy van, aki felhatalmazással rendelkezik a külvilág képviseletére, a büntetést külön-külön lehet kiszabni. Ha van felelős tiszt, csak ezt a személyt lehet megbüntetni.

Elévülés

Az elévülés a munkaszerződés-módosítási törvény (AVRAG) különös rendelkezéseinek, valamint a közigazgatási büntetésről szóló törvény (VStG) általános rendelkezéseinek megfelelően történhet. Elegendő, ha a cselekmény elévül a két rendelkezés egyike alapján.

Az AVRAG speciális elévülési ideje szerint az elévülés akkor kezdődik, amikor a fizetés esedékessé válik. Ebben az esetben az időszak három év.

Példa:
A munkáltató túl alacsony fizetést fizet a munkavállalónak a kollektív tárgyalási csoportba való téves besorolás következtében. Belső felülvizsgálat során felfedezi a hibát, de a munkavállalót csak a következő hónapban helyezi át a magasabb foglalkoztatási csoportba.

Itt az elévülés az átsorolással kezdődik. Ha csak három évvel később állapítják meg, akkor az alulfizetést már nem engedélyezik.