Boldog változás - egészséges maradni a változásban az UBGM-et dolgozza fel
A stabilitás a digitális korban ritka árucikk; a változás egyre gyorsabban megy végbe gyorsan változó napjainkban. Természetesen ez elsősorban a szakmai életet érinti, mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak szembe kell nézniük digitális környezetük gyors kihívásaival.
A legmegfelelőbbek túlélése?
Ehhez a feladathoz magas szintű alkalmazkodóképességre van szükség, ami néha nem magától jön. A vállalatnak fel kell készülnie alkalmazottainak esetleges félelmeire a kiszámíthatatlanná vált fejlesztések miatt. Ellenkező esetben gyorsan felmerülhet az a benyomás, hogy a munka világát az „erősek jogának” evolúciós elve uralja - és ez végzetes hatással lehet a munkahelyi légkörre, a munkavállalók motivációjára és teljesítményére. Mivel az embereknek bizonyos biztonságra és kiszámíthatóságra van szükségük az életükben az egészségük megőrzéséhez. A munkaidővel kezdődik. A vállalatoknak ezért innovatív modelleket kell alkalmazniuk az egészséges munka és magánélet egyensúlyának biztosítása érdekében alkalmazottaik számára. A 2016. évi munkaidő-jelentés azt mutatja, hogy a mai alkalmazottak rendkívül rugalmasak, néha még annál is nagyobbak, mint ami nekik jó. A Szövetségi Munkabiztonsági és Egészségvédelmi Intézet által megkérdezett 20 000 alkalmazott 43 százaléka legalább havonta egyszer dolgozik a hétvégén, 12 százalékukkal gyakran munkaidőn kívül lépnek kapcsolatba, 22 százalékuk pedig úgy érzi, hogy munkakörnyezete arra számít, hogy mindig privát módon is elérhetők legyenek.
A rugalmasság megköveteli az adok és kapok kultúráját
Az új rugalmasság magában rejti a lehetőségeket és a kockázatokat is. A munkaszervezés így jobban hozzáigazítható az egyéni körülményekhez és hatékonyabban megtervezhető, az alkalmazottak számára nagylelkűbb szabadság állhat fenn. Ezen értékes előnyök kiaknázása érdekében a vállalatoknak azonban célzottan kell használniuk alkalmazottaik rugalmasságát, és ellenőrzött módon kell használniuk a túlzott igények kockázatának elkerülése érdekében. Carsten Baumgärtner vezetői tanácsadó a Zeit Online-nak adott interjúban elmondta: „Ha hétfőn vagy kedden bejelentem, hogy a csütörtök nagyon hosszú lesz, és hogy a tanácsadóknak pénteken is az ügyfélnél kell maradniuk, akkor ez rendben van. Ha csütörtök reggel mondom, akkor kényelmetlen lesz. ”Baumgärtner az Y generáció munkatársait rugalmasnak és karrierbe hajlónak, ugyanakkor magabiztosnak és a munka és a magánélet közötti egyensúly iránt érdeklődőnek írja le. Nagyon egészséges keverék, amelyet a vállalatoknak tudatosan kell használniuk maguknak. Ekkor a tartós felfordulástól való félelem „jó változássá” válhat, vagyis olyan változássá, amely pozitív hatással bír és további motivációt nyújt.
Rossz változások
A rossz változások hosszú távú egészségügyi következményeiről Prof. Dr. med. Karl-Heinz Ladwig, a müncheni Helmholtz Intézet részéről az Ärzteblattban részletesen, a munkavédelemről szóló tanulmányának eredményeit felhasználva. A Süddeutsche Zeitung ugyanerre a tanulmányra hivatkozik egy cikkben, amely egy biztosítási alkusz hiteles példájával dokumentálja a munkahelyi betegségeket okozó folyamatot.
Az UBGM speciális vezetői szemináriumokat kínál, amelyeken a résztvevők megtanulják, hogyan lehet egészséges maradni a változási folyamatokban, és amelyekben a vezetők aktívan alakítják a folyamatot egészségfejlesztő módon.
Az új rugalmasság sikeres alkalmazása a munkahelyen csak akkor lehet sikeres, ha mindkét fél profitál. Ennek megvalósításához hasznos lehet a Huffington Post 11 állás-elégedettségi tanácsának betartása. Többek között a következőket mondja: „Fontos alapszabály, hogy szem előtt tartsuk a célt, változtassunk valamivel a szervezet javán.” - Ez természetesen vonatkozik a munkaadókra és a munkavállalókra a hierarchia minden szintjén.
A változás jó lehet
Hogyan hozza létre a vállalat a „boldog változást” - vagyis a nélkülözhetetlen változások egészséges integrálását a megszokott munkafolyamatokba? Ha ez sikerül, akkor be kell építeni a változás folyamatába annak felismerését, hogy az emberek általában elzárkóznak a változástól. És minél akaratlanabb változás történik, annál nagyobb ez a félénkség. Azok a menedzserek, akik alkalmazottaikat bevonják a döntésekbe, a munkaerő nagyobb támogatásával kezdeményezhetik a folyamatot, mint azok a főnökök, akik egyszerűen változást rónak ki az érintettekre. Hasznos lenne minden változást olyan fejlesztésként bevezetni, amely mindenki számára előnyös. Steven Levitt, a Chicagói Egyetem közgazdásza nemrégiben egy érdekes tanulmánykísérletben tette hihetővé, hogy a változás a veleszületett védekezése ellenére is jót tehet az embereknek. A professzor dilemmában lévő emberekkel dobott egy virtuális érmét, amint azt a Welt.de online média leírja. Az éremdöntéshez ragaszkodók kikérdezése utáni következtetése: Bármennyire is elzárkóznak az emberek a nagy változásoktól, általában jót tesznek nekik.
A munkabiztonság mint egészségügyi alap
Ezt a hatást azonban egy vállalat csak akkor tudja magának felhasználni, ha a biztonság bizonyos szintje fennáll - és fennmarad. Mert a mai kortársak állandó változással szembesülnek környezetükben, mind a magán, mind a szakmai szférában. A digitális korban senki sem kerülheti el ezt. Pontosan ezért van szükségük az embereknek egy egészséges alapra, amelyből ki lehet állni a változási folyamatokat. Másrészt a tartós változás biztonságos támogatás nélkül megbetegszik, amint azt Michael Dahl dán közgazdász, az Aalborgi Egyetem „Szervezeti változás és alkalmazotti stressz” című tanulmánya megmutatta. Erre a célra a dán vállalatok csaknem 93 000 alkalmazottjának adatait értékelték. A professzor így foglalja össze: "Az alapvető, széleskörű szervezeti változtatások egyértelműen negatív következményekkel járhatnak a személyzet számára, amitől a vállalat egésze is szenved". A munkavállalók egészségét figyelembe vevő változás tehát szintén jövedelmezőség kérdése.
Stratégiai változás sikerrel
A változási folyamat sikeres megvalósításához megfelelő stratégiára van szükség.
- Ennek alapvető követelményei az egyértelműség és az egyetértés az elérendő célokkal kapcsolatban.
- Ezért a meglévő problémák differenciált, a jelenlegi elemzésének minden változást meg kell indítania. Ellenállás nélkül azonban nem lesz változás, ezért az egyik legfontosabb prioritás az legyen, hogy a munkavállalókat kezdettől fogva fedélzetre állítsák.
- Ez csak jó és átgondolt kommunikációval érhető el.
Néhány fontos alapszabály az egészséges vezetéshez a változás útján:
- Időben történő tájékoztatás az összes érintett fél számára
- Világossá tegye a szükségleteket
- A vesztesek tisztességes bevonása a folyamatba
- Felkészítse az alkalmazottakat az új feladatokra már korán
- Példamutató hajlandóság a változásra
- Ünnepelje a szakaszgyőzelmeket a cél felé vezető úton a munkaerővel együtt
Tippek a jó változáskezeléshez
Számos eszköz, amelyet az idők folyamán sokféle szakértő fejlesztett ki, jelentősen hozzájárulnak a zökkenőmentes váltási folyamat sikeréhez. A szerzők, Christian Schawel és Fabian Billing, összeállították a 100 legfontosabb menedzsment eszköz átfogó listáját, amelyek áttekintést nyújtanak a közös eszközökről. A vezetői eszköztár száz legfontosabb fogalma, módszere, modellje és eszköze világosan bemutatásra kerül.
A tapasztalt projektmenedzser, Steve Wiseman egy apró változtatási oktatóanyagot nyújt leíró angol nyelvű videóban. A „Változáskezelési technikák és alapelvek” címmel gyakorlatilag orientált megközelítést kap a témáról, a hasznos eszközök mellett Wiseman előadásában a kommunikációra is összpontosít.
Kommunikáció nélkül minden semmi
A kommunikációs tudós Prof. Dr. Claudia Mast, a Hohenheimi Egyetem egyik publikációjában a „Változás kommunikációja az érzés és a számítás között” témával foglalkozott. Ez azt mutatja, hogy a tudósok mennyire tekintik a kommunikációt a változás folyamatában. A mottó szerint „A kommunikáció nem minden, de kommunikáció nélkül nem minden a semmi” úgy véli, hogy a vállalatokban történő sikeres változás nem valósítható meg a jól átgondolt kommunikáció megfelelő használata nélkül. Kompetens magyarázataihoz nemcsak elméleti és tudományos szempontokat, hanem felmérések gyakorlati eredményeit is felhasználta.
Tipikus hibák a változáskezelésben
1. A következetesség hiánya
Az alkalmazottak következetlenül érzékelik a döntéseket
2. A bizalom hiánya
A vezetői szint hitelessége aláássa, mert pontatlan indoklások vannak kitéve
3. A tájékozódás hiánya
Az alkalmazottak nem láthatnak általános összefüggéseket az egyes cselekvésekből
4. Az elismerés hiánya
Az alkalmazottak alulértékelik saját szerepüket a teljes folyamatban
5. Ügynökség hiánya
Az alkalmazottak érzik a változások kegyét