Cookie-beállítások

A sütik segítségével a lehető legjobb felhasználói élményt kínáljuk Önnek. Ide tartoznak a webhely működéséhez és a kereskedelmi vállalati céljaink ellenőrzéséhez szükséges sütik, valamint azok, amelyeket csak névtelen statisztikai célokra, kényelmi beállításokhoz vagy személyre szabott tartalom megjelenítéséhez használnak. Ön maga döntheti el, mely kategóriákat kívánja engedélyezni. Felhívjuk figyelmét, hogy az Ön beállításai alapján a webhely nem minden funkciója érhető el.
További információt a mi oldalunkon talál Adatvédelmi információk.

Szükséges statisztikák Külső tartalom

Szükséges
Ezek a sütik feltétlenül szükségesek a webhely működéséhez, és lehetővé teszik például a biztonság szempontjából releváns funkciókat. Ezenkívül az ilyen típusú sütikkel felismerhetjük azt is, hogy bejelentkezve szeretne maradni profiljába annak érdekében, hogy gyorsabban nyújthassuk szolgáltatásainkat, amikor újra felkeresi webhelyünket.

statisztika
Kínálatunk és weboldalunk további javítása érdekében névtelen adatokat gyűjtünk statisztikák és elemzések céljából. Ezeknek a sütiknek a segítségével például meghatározhatjuk a látogatók számát és bizonyos oldalak hatását a weboldalunkon, valamint optimalizálhatjuk a tartalmunkat.

Külső tartalom
Annak érdekében, hogy weboldalunk használata a lehető legkellemesebb legyen az Ön számára, integrálunk harmadik felektől származó tartalmakat is, például videókat tölthetünk fel a YouTube-ra stb. A harmadik fél szolgáltatói nem befolyásolják a weboldalunk cookie-beállításait. Kérjük, látogasson el a harmadik fél szolgáltatóinak webhelyeire a sütik használatával kapcsolatos további információkért.

Jelenlegi: Az üzemi tanács munkája a Corona időkben:

Üzemi tanácsként jelenleg fontos kapcsolattartó pont a kollégák számára a Corona-válság idején, amikor a munkahelyi egészségvédelemről és biztonságról van szó. Ezért fel kell készülnie a rövid munkaidővel, a bérjogosultsággal vagy az otthoni iroda szabályozásaival kapcsolatos kérdésekre. Támogatjuk Önt mint üzemi tanácsot és megválasztott munkavállalói képviselőt a válság összes releváns kérdésében, és ellenőrzőlistákat és aktuális információkat nyújtunk Önnek, vagy ingyenes szemináriumokon nyújtunk információt.

Különösen az üzemi tanácsban végzett munkája kezdetén a tapasztalt kollégák technikai zsargonja cseh falvaknak tűnik majd az Ön számára. Tehát annál praktikusabb, hogy lexikonunkban megtalálhatja a vállalati érdekképviseleteként végzett munkájának legfrissebb feltételeit, röviden és világosan elmagyarázva: 300 referencia-kifejezést kínálunk Önnek, az A-tól a darabos munkabérig a Z-ig a juttatásokhoz.

Jogi források

§ 242, 611, 613a BGB, §§ 3 Abs. 3, 5 TVG, §§ 1 Abs. 1, 21a, 21b BetrVG

kifejezés

terjedés egy Művelet vagy annak egy része egy tulajdonostól (eladó) új tulajdonosig (vevőig) jogi ügylet (pl. adásvételi szerződés, bérleti szerződés, ajándékozási szerződés) vagy egyesülés útján, feltéve, hogy a megszerző tulajdonos identitása megőrzése mellett folytatja a gazdasági egységet (üzletet vagy a vállalkozás egy részét).

Magyarázatok

Jogi alap

Átadási kritériumok

Identitásmegőrző gazdasági egység

Az üzleti vagy üzleti egység áthelyezéséhez meg kell őrizni az érintett gazdasági egység identitását. A gazdasági egység emberekből és/vagy dolgokból álló szervezeti csoportból áll, amelynek célja a gazdasági tevékenység hosszú távú, saját céllal történő folytatása. Az, hogy a szervezett egész "művelet" lényegében változatlan folytatása az új tulajdonos identitásának megőrzése mellett, az adott eset körülményeitől függ. Az átfogó értékelés egy része különösen fontos

az érintett létesítmény típusa,
az anyagi erőforrások, például az ingó javak és az épületek átmenete,
az immateriális javak értéke az átálláskor,
a fő munkaerő átvétele az új tulajdonos részéről,
az ügyfelek és a beszállítói kapcsolatok átmenete,
a hasonlóság mértéke az átmenet előtti és utáni tevékenységek között és
e tevékenység megszakításának időtartama (BAG, 2012. június 21. - 8 AZR 181/11).

Az egység kilétét más jellemzők is eredményezhetik, például személyzete, vezetői, munkaszervezete, működési módszerei és adott esetben a rendelkezésére álló működési erőforrások (BAG, 2006.4.6. - 8 AZR 222/04). Az átmenet fennállása szempontjából meghatározó kritériumok eltérő súlyozással bírnak az elvégzett tevékenységtől és a gyártási vagy működési módoktól függően (BAG, 2012. június 21. - 8 AZR 181/11). Különbséget kell tenni a következő tevékenységek között:

Műveletek átadása

Magyarázatok

A munkaviszonyra vonatkozó jogi következmények

Következmények az egyedi törvények szerint

A vállalkozás átruházásával az új vállalkozás tulajdonosa az eladott vállalkozás alkalmazottainak munkaviszonyából eredő összes kötelezettség adósává válik (BGB 613a. Cikk (1) bekezdés 1. mondat). Az előző munkáltatóval fennálló munkaviszonyok lejárnak, és a vállalat felvásárlója változatlanul átveszi. A munkavállaló és az eladó munkáltató közötti egyedi szerződéses megállapodások szintén átruházódnak a vállalat vásárlójára. Ez magában foglalhatja a munkaszerződés hivatkozását a kollektív szerződésre is. A vállalati eladó és a munkavállaló között egyedi szerződésben megállapodott záradék, amely dinamikusan a kollektív szerződés alapján hivatkozik, nemcsak a vállalkozás átruházása miatt veszíti el dinamikáját a felvásárlóval fennálló munkaviszonyban (2017.8.30. BAG - 4 AZR 95/14).

Kollektív hatások

A javadalmazási előírások

Az új vállalkozás tulajdonosa köteles betartani az üzleti egységben fennálló javadalmazási szabályokat. Ha a vállalati javadalmazási rendszer alkalmazása az eladó kollektív szerződésén alapult, akkor dinamikus és folyamatos alkalmazásukhoz a vevő kollektív szerződése szükséges. Ha a kollektív szerződés normatív érvényessége a vállalkozásnak a kollektív szerződések által nem kötött vevőre történő átruházásával zárul le, akkor ez utóbbi csak az üzletre átruházáskor fennálló tartalommal köteles folytatni az eladóra vonatkozó kollektív bérrendszert (BAG, 2009. december 8. - 1 ABR 66)./08).

Kivételek a blokkolási időszak alól

Az egyéves váltózár lejárta előtt a jogokat és kötelezettségeket csak akkor lehet megváltoztatni, ha

- a kollektív szerződés vagy az építési beruházási szerződés már nem érvényes, vagy -
az új vállalkozás tulajdonosa és az átvett alkalmazottak egy másik kollektív szerződés alkalmazásáról állapodnak meg, amely a kölcsönös kollektív szerződés alapján még nem vonatkozik rájuk (BGB 613a. cikk (1) bekezdés 4. mondat). Ez a szabályozás lehetővé teszi az új munkáltató számára, hogy kollektív szerződésben állapodjon meg, amely már létezik közte és a meglévő alkalmazottak között az új alkalmazottak számára.

felelősség

Az új tulajdonos mellett a korábbi munkáltató egyetemlegesen felel a kötelezettségekért (BGB 613a. § (1) bekezdés), amennyiben azok az átállás időpontja előtt keletkeztek és esedékességüket ezen időpontot követő egy éven belül esedékesek. Ha az ilyen kötelezettségek az átállás után esedékessé válnak, akkor az előző munkáltató csak annyiban felel értük, amely megfelel az értékelési időszakuk azon részének, amely lejárt az átálláskor. Ez nem vonatkozik arra az esetre, ha jogi személy vagy élettársi kapcsolat átalakulás útján szűnik meg (BGB 613a. § 2. és 3. bekezdés).

Az alkalmazottak tájékoztatása

tartalom

Az előző munkáltatónak vagy az új tulajdonosnak írásban (szöveges formában) tájékoztatnia kell az átruházással érintett munkavállalókat (BGB 613a. § 5. bekezdés):

Ezenkívül a vállalat vásárlójának személyazonosságára vonatkozó információkat úgy kell megadni, hogy a tájékoztatott munkavállalók képesek legyenek információkat szerezni lehetséges új munkáltatójukról. Ide tartozik legalább a vállalat, valamint a cég székhelyének és üzleti címének feltüntetése. Az információk tartalma az eladó és a vevő tudomásán alapul az információ időpontjában. A bíróság ellenőrizheti az adatok helyességét (2009. július 23-i BAG - 8 AZR 538/08).

célja

A rendelkezésre bocsátott információknak elegendő tudásalapot kell biztosítaniuk az üzletátadással érintett munkavállalók számára ahhoz, hogy gyakorolhassák tiltakozási jogukat, vagy sem. Lehetőséget kell biztosítani számukra további érdeklődésre, és szükség esetén tanácsadásra, majd a munkaviszonyuk ezen alapon történő átruházásával szembeni kifogás eldöntésére. A munkáltatónak nem kell különféle tájékoztató leveleket készítenie az egyes munkavállalói csoportok (kollektív/nem kollektív tárgyalások tárgyát képező munkavállalók) számára. Inkább egyetlen oktató levéllel tudja tanítani az összes csoportot. Az érintett munkavállaló a tények jogszerűségének független megvizsgálásával, és ha szükséges, további vizsgálattal személyes munkaviszonya céljából valósíthatja meg az információkat. Ezenkívül a munkáltató nem kérhet átfogó jogi tanácsot egyedi esetekben. (BAG, 2011. november 10. - 8 AZR 430/10).

Az alkalmazottak tiltakozási joga

Határidő

Az érintett munkavállalók az értesítés kézhezvételétől számított egy hónapon belül írásban (írásban) kifogásolhatják munkaviszonyuk átruházását. A kifogást az előző munkáltatóval vagy az új tulajdonossal szemben lehet kifogásolni (BGB 613a. Cikk (6) bekezdés). Ezt a határidőt nem az információk megadásának elmulasztása vagy a helytelen információk váltják ki. Csak a jogszabályi előírásoknak megfelelő, tervezett üzleti átruházásról szóló értesítés határozza meg az egy hónapos határidőt a munkavállaló kifogásának a munkaviszonyának a vevőnek történő átruházása ellen (BAG, 2011. november 10. - 8 AZR 277/10). A kifogás érvényesítéséhez nem szükséges tényszerű ok. A kifogást az előző munkáltatóval vagy az új tulajdonossal szemben lehet kifogásolni (BGB 613a. Cikk (6) bekezdés). A kifogás joga jogvesztés miatt kizárható, ha a munkavállaló hosszabb ideig (pl. 6 ½ év) nem kifogásolta a helytelen információkat. Ilyen hosszú idő elteltével, a jóhiszeműség elvének megfelelően (BGB 242. §), a vállalat vásárlójának bíznia kell abban, hogy további ellentmondást nem jelentenek be (BAG, 2012. március 15. - 8 AZR 700/10).

A kifogás jogi következményei

Hatástalan ellentmondások

Ha az alkalmazott a hónapon belül csak szóban vagy faxon kifogásolja az áthelyezést, a kifogás hatástalan. A kifogási határidő lejárta után nem pótolható. Ha az információ először formálisan megfelel a jogszabályi követelményeknek, különösen a BGB 613a. § (5) bekezdésében foglalt követelményeknek, és ha nem nyilvánvalóan helytelen, akkor az állítólagos hiba részletesebb kifejtésére az alkalmazottnak kell hivatkoznia, amely az információk hiányosságait említi. Ezt fokozatos bizonyítási teher keretében köteles megtenni (ZPO 138. § (3) bekezdés). Az információszolgáltatási kötelezettség megfelelő teljesítésének bemutatásának és igazolásának terhe ezután az előző munkáltatóra és/vagy az új tulajdonosra hárul, attól függően, hogy ki szolgáltatta az információkat, hogy cáfolja a munkavállaló kifogásait (BAG, 2011. november 10. - 8 AZR 430/10).

Visszahelyezési igények

A munkavállalót akkor lehet visszahelyezni, ha a felmondási időn belül a vállalkozás átruházása miatt az operatív elbocsátás okai már nem állnak fenn (BGB 613a. Szakasz). Ez például akkor áll fenn, ha a felmondási idő lejárta előtt kiderül, hogy az eredeti tervvel ellentétben egy céget vagy annak egy részét nem kell bezárni, hanem egy új cégtulajdonosnak kell átvennie (BAG, 2007. október 25. - 8 AZR 989/06). Ha a munkaviszony folytatásának lehetősége csak a felmondási idő lejárta után merül fel, az újbóli foglalkoztatáshoz való jog csak kivételes esetekben lehetséges. Ez azonban előfordulhat abban az esetben, ha például egy cég átvétele a felmondási idő lejártát követő napon nem történt meg, de a felmondás időtartama alatt felmerült a folyamatos munkaviszony lehetősége, mert az eredetileg a felmondási idő kiadásakor készített előrejelzés a felmondási idő alatt téves (BAG, 2008. szeptember 25. - 8 AZR 607/07).

Elvileg csak az alkalmazottak, akik Az elbocsátás elleni védelem a foglalkoztatásvédelmi törvény (KSchG) szerint. Így egy kisvállalkozásban megszüntetett alkalmazott csak kivételesen részesülhet új vállalkozóból az alapján Jóhiszeműség (BGB 242. §) követelést igényel újbóli foglalkoztatásra (BAG, 2017. október 19. - 8 AZR 845/15).

Kapcsolat az üzemi tanács munkájával

Az üzemi tanács/általános üzemi tanács folytatása

Ha egy társaságot vagy annak egy részét jogi tranzakcióval átruházzák a felvásárlóra, miközben megőrzi korábbi identitását, ez a személy az előző alkotástörvény értelmében az előző tulajdonos helyét is átveszi (BAG, 2009. december 8., 1 ABR 66/08). A vállalat számára megválasztott üzemi tanács jogi státusát mindaddig nem befolyásolja, amíg a vállalat kiléte megmarad az új munkáltatónál. Ha a felvásárló folytatja az üzleti tevékenység folytatását, az eladó által megválasztott üzemi tanács megtartja a megbízást a munkavállalók érdekeinek képviseletére és az alkotmányos feladatok ellátására (BAG, 1988. szeptember 28. - 1 ABR 37/87). Az általános üzemi tanács folytatása a vevővel csak akkor lehetséges, ha az előző vállalkozó összes tevékenységét átruházzák rá. Ha egy vállalat az összes tevékenységét két másik, jogilag független vállalatra ruházza át, akkor az átadó társaság általános üzemi tanácsának irodája megszűnik (BAG, 2002. június 5. - 7 ABR 17/01).

Átmeneti megbízás

Jogalap és cél

Választási bizottságok kinevezése, új választások

Különösen az átmeneti üzemi tanácsnak haladéktalanul választási bizottságokat kell kineveznie az újonnan létrehozott működési egység rendes üzemi tanácsának megválasztására. Az átmeneti mandátum véget ér, amint új üzemi tanácsot választanak a társaság különböző részein, és a választási eredményt kihirdetik, de legkésőbb a szétválás vagy az egyesülés hatálybalépésétől számított hat hónapon belül. Az átmeneti megbízatás további hat hónappal meghosszabbítható kollektív szerződés vagy munkaszerződés útján. (21a. Cikk (1) bekezdés 2–4. Mondat BetrVG).

Építési/általános/csoportos munkaszerződések

Részvételi jogok

A javadalmazási előírások

Mivel az üzemi alkotmánytörvény értelmében a társaság felvásárlója az előző tulajdonos helyét veszi át, köteles folytatni a társaságban fennálló javadalmazási szabályokat. Ha a javadalmazási rendszer alkalmazásának korábbi oka (pl. Kötelező érvényű kollektív szerződés) már nem érvényesül, akkor az abban foglalt javadalmazási elveket akkor is be kell tartani, ha a javadalmazási rendszer eredeti oka már nem érvényes, és a munkáltató nem tudja egyoldalúan megváltoztatni. Az elfogadott kollektív szerződést csak az üzemi tanács hozzájárulásával szabad megváltoztatni (BetrVG, 87. cikk (1) bekezdés 10. sz., BAG, 2009. december 8. - 1 ABR 66/08).

Erwin Willing

ifb - az üzemi tanácsok képzésére szolgáló intézet KG