Hivatalos megelőzés Munkavédelem, munkahelyi kockázatok megelőzése

A munkahelyi életminőség javítása

• itthon
• Ergonómiai szervezet
• Munka pszichológia
• A munkahelyi életminőség javítása

• 

A munka életminőségével kapcsolatos megközelítés kérdése a vállalat vonzerejének fejlesztése, a kreativitás, az elkötelezettség, a szakmai motiváció és az alkalmazottak hűségének javítása, valamint a munkahelyi stressz (szív- és érrendszeri betegségek, emésztőrendszeri rendellenességek, szorongás és depresszió.) és a hiányzások csökkentése.

A munkahelyi életminőség új társadalmi-gazdasági kontextusa

A munkahelyi életminőség keresése szintén része annak a társadalomnak, ahol a munka csökkenő értéket mutat, amely egyre kevésbé veszi fontosságát a munkavállalók szemében, olyan vállalatokban, ahol a munkavállalók földrajzi és funkcionális mobilitása ma már gyakoribb, vagy egyre inkább nehéz integrálni a személyes célkitűzéseket egy olyan társaságéval, ahol éppen átmegyünk: a jó munkahelyi életminőség kompenzálja a demotiváció, a munkavállaló vállalkozásától való kivonulásának kockázatát.

- A munkahelyi életminőséget befolyásoló új gazdasági szempontok

A globalizáció kontextusában mind a kiélezett verseny, mind pedig a magas pénzügyi jövedelmezőség szükségességéhez vezet,

Ezzel összefüggésben a hagyományos menedzsment módszerek növekvő alkalmatlansága növeli a munkavállalók bizalmának válságát a vállalatuk és vezetőik iránt. A személyes és szervezeti kérdések, és következésképpen a munkahelyi életminőség középpontjában a bizalom áll. Számos vállalatnál a bizalom hiányának egyértelmű jele az ék kitágulása a hierarchikus szintek között, amely a nyugtalanság különféle tüneteiben nyilvánul meg: kapcsolati feszültségek, befektetéstől való elszakadás, kiábrándult, agresszív vagy cinikus viselkedés. Egyes üzleti vezetők etikai hibái szintén hozzájárulnak a vezetés általános rossz közérzetéhez, mivel a bizalom köteléke azokra a példamutató jellegre épül, akik képesek vezetni.

- A munkahelyi életminőséget befolyásoló új szociológiai szempontok

Számos társadalmi változás az alkalmazottak új életmódjához és attitűdjéhez, valamint a vállalatokkal szembeni új elvárásokhoz is vezet, amelyek - ha egyáltalán nem elégedettek meg - kényelmetlenséget okoznak a munkahelyen.

A munkahelyi életminőség meghatározó tényezői

Összefoglalva, a Nemzeti Munkakörülmények Javításáért felelős Ügynökség (ANACT) hat egyéni dimenziót azonosított, amelyek meghatározóak a munkahelyi életminőség szempontjából:

- társadalmi és szakmai kapcsolatok: a munka elismerése, tisztelet, meghallgatás, kollégák és hierarchia figyelembevétele, tájékoztatás, társadalmi párbeszéd és részvétel a döntésekben;
- munkakör tartalma: autonómia, a feladatok változatossága, a felelősség mértéke;
- fizikai munkakörnyezet: biztonság, zaj, hő, világítás, tisztaság, térbeli keret;
- munkaszervezés: a munkára vonatkozó előírások minősége, szervezeti támogatási képesség a diszfunkciók megoldásában, a szervezeti előrehaladás megközelítései, nehézségek, terhelés, a foglalkozási kockázatok megelőzése;
- teljesítmény és szakmai fejlődés: javadalmazás, képzés, a korábbi tanulás érvényesítése, készségfejlesztés, a karrierlehetőségek biztonsága;
- a munka, a magánélet és a nem munka közötti egyensúly: a munka üteme és órái, a családi élet, a szolgáltatásokhoz való hozzáférés, a szabadidős tevékenységek, a közlekedés.

A munkahelyi rosszullét gyakori meghatározói között gyakran megjegyezzük:

A munkájában boldogtalan alkalmazott visszavonja vagy ellenkezik vele, úgy érzi, hogy munkája leértékelődött, vagy akár haszontalan; ötvözi az elnyomás, a kizsákmányolás és az igazságtalanság érzését; a munkát az elidegenedés egyik formájának tekintik, és gyakran kollektív igényeket és ellenállást folytat, rejtett vagy aktív, káros a munkacsoport számára.

Növelje a munkahelyi életminőséget

A növekvő munkahelyi elégedetlenség, amely károsítja a munkavállalók egészségét és a vállalat hatékonyságát, indokolja a technikai és szervezési intézkedések elfogadását, főként a menedzsment, az információ és a kommunikáció területén. A személyzet részvétele a munkahelyi életminőség javítása érdekében: ez bele kell foglalni a humánerőforrás cselekvési tervbe.

A munkahelyi életminőség figyelembevétele a vezetői gyakorlatban elengedhetetlenné válik a gazdasági és pénzügyi korlátok tiszteletben tartása érdekében, de a társadalmi kontextus alakulása miatt is, a munka értelme megváltozásának idején, az egyre növekvő szervezeti rendszerekben összetettebb, és nagyobb reagálóképességet és motivációt igényel.

Ezenkívül, ha a munkahelyi életminőség még nem befolyásolta a munkáltató jogi kötelezettségeit, a politikai hatalom közvetítette a társadalmi szervezeti módszerek fejlesztésére irányuló erős társadalmi igény. Innovatív munka, amely képes összeegyeztetni a hatékonyságot és a a munka iránti érdeklődés, mint például az angolszász és a skandináv országokban zajló események, valamint Franciaországban az e téren elért előrelépések mozgástere nagyon fontos (szakmaközi megállapodás nemzeti szinten a munkahelyi életminőségről).

Valójában a munkavállaló állandó felügyelete, büntetési rendszerek kíséretében, amelyek szankcionálják az erőfeszítéseket, jelentős stressznek vetik alá az alkalmazottakat, ami inkább a nem produktivitás tényezője, mint a jó szereplés motivációja.
Másrészt az, hogy a munkavállalóknak bókot adunk egy jól elvégzett munkára, egy hatékonyan végrehajtott projektre, nagyon nagy a motiváció és az elégedettség fejlesztése szempontjából. A megbecsültnek érzett alkalmazott motiváltabb.

Ezenkívül a részvételi menedzser elősegíti az alkalmazottak elégedettségét: az egyének és a csapatok animációs és menedzsment módszerét alkalmazza, amely ösztönzi elkötelezettségüket és hozzájárulásukat az állandó innovációhoz és a vállalati teljesítmény előrehaladásához. A társaság céljaival összhangban a munkatársak elvárásainak és törekvéseinek figyelembe vételén alapul, és elősegíti motivációjukat. A vezető legitimitása ekkor a kapcsolati közelségén alapszik, de mindenekelőtt azon a képességen, hogy valódi hozzáadott értéket teremtsen, tudja, hogyan kell az alkalmazottat irányítani, ösztönözni anélkül, hogy rákényszerítené.

Noha a célok egyértelműsége és ambíciója különösen fontos, ennek ellenére elérhetőnek kell lenniük, különben a kirívó és ismétlődő kudarcok demotiválóak. A motiváció szorosan kapcsolódik a személyes teljesítmény érzéséhez, az öröm elsajátításához és sikeréhez, amit csinál.

A rugalmasságok kapcsolódhatnak a munka időtartamához, óráihoz és helyeihez: ezek a rugalmasságok hatékony munkaidő-menedzsment és kommunikációs eszközöket igényelnek, például az a technológia, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy otthon dolgozzon.

A vállalatok által nyújtott alkalmazotti szolgáltatások nem mind újak, némelyikük még nagyon régi is, például a munkavállalók lakhatása, gyűjtőszállítás, éttermek, parkolóhelyek.

Mások nemrégiben jelentek meg, legalábbis Franciaországban, mert már jól megalapozottak az angolszász világban: ezek az új szolgáltatások, mint például portaszolgálat, napközi, óvoda, vállalati sportcsarnok, jóléti szolgáltatások (relaxációs területek, masszázsok). egy új irányítási kar a vállalat életminőségének és társadalmi légkörének javítása érdekében, amely jobb munkavállalói hűséget, bevonást és termelékenységet eredményez.

Ennek a HR-politikának az erősségei a munkavállalók számára a munkahelyükön történő új szolgáltatások megvalósításában abból fakadnak, hogy javítani akarják életkörülményeiket a stresszforrások korlátozásával, például a családi kötelezettségek nyomásával összefüggésben: a modern emberek ritmusa által korlátozott dolgozó emberek számára. az élet, vagy nagyon nagy többségben a pár mindkettő dolgozik, szakmai tevékenységük gyakran monopolizálja, a személyes élet kárára, ami a stressz és a demotiváció tényezője.

Vannak közvetlen előnyök, de közvetettek is a vállalat számára, és ez mérsékelt költségekkel jár, legalábbis e szolgáltatások előfizetéséért, mivel magát a szolgáltatást annak az alkalmazottnak számlázzák ki, aki szintén részesül adókedvezményekben. Idézhetjük:

- Növelje az alkalmazottak termelékenységét azáltal, hogy felmenti őket mindennapi életük korlátai alól, korlátozza a munkahelyi e korlátok kezelésével kapcsolatos rejtett költségeket, valamint elérhetőbbé és szakmai küldetésekre összpontosítja őket.,
- Csökkentse a munkahelyi hiányzást és a stresszt, aminek következtében a munka rendezetlen legyen,
- Dinamikusabb és az alkalmazottakhoz közelebb álló, korszerű és vonzó kép kialakítása az alkalmazottak jólétével foglalkozó vállalatról, ami valószínűleg csökkenti a társadalmi feszültségeket,
- Fejlessze a vállalati társadalmi felelősségképet, és építsen ki egy innovatív külső kommunikációs eszközt (magas hozzáadott értéket képviselő jövőbeni alkalmazottak, a sajtó és a helyi közösségek felé).
A zaklatás megelőzése

A vállalat vezetésének figyelmesnek kell lennie minden olyan mutatóra, amely erkölcsi vagy szexuális zaklatás helyzetét tárhatja fel, és kötelessége azt megállítani, amikor bekövetkezik. A munkáltatónak nagy szerepe van a munkahelyen elszenvedett erőszakban az egyének közötti, valamint az egyén és a hierarchia közötti munka megszervezése és kapcsolatai miatt.

A zaklatás megelőzése a következőkből áll:

- tudtára adni, hogy a zaklató cselekedetekkel szemben nem lesz laza hozzáállás,
- azonosítani egy hierarchikus felettes potenciálisan perverz viselkedését és megbeszélni vele, hogy figyelmeztesse az elkerülendő visszaélésekre,
- törje meg az elszigeteltséget/hallgassa meg a zaklatott személy panaszait vagy tanúvallomásait (különösen azoknak az alkalmazottak képviselőinek a panaszait vagy tanúvallomásait, akiknek feladata a munkavállalók egészségének védelme és a bejelentés joga érdekében tett bármilyen intézkedés végrehajtása), és használják a foglalkozás készségeit és kötelességeit. orvos.
- érvényesítse a CHSCT készségeit a mentális egészség területén is. Ez utóbbi vizsgálati hatáskörrel rendelkezik, és jóváhagyott szakértőhöz fordulhat.

Projektek a munkahelyi életminőség javítására

A munkahelyi életminőség javítását célzó projekt leír egy küldetést, amelyet a vállalat kijelöl, meghatározza a sikeres végrehajtása érdekében végrehajtandó cselekvési tervet: a projekt célja, hogy tervet és iránymutatást adjon azáltal, hogy a vállalati személyzet együtt, megteremtve a vágyat, hogy koherens módon cselekedjünk együtt.
A munkahelyi életminőség javítására irányuló projekt (QWL) egy olyan folyamat része, amely oktatást, részvételi és együttműködési megközelítést igényel. Arról szól, hogy a vállalat munkatársait megismertessék a kérdésekkel és a szereplőkkel, hogy új gondolkodásmódot ébresszenek a társaságban, amelyet a személyzet többsége megoszt, egy fontosnak érzett konszenzusos kérdéssel szemben: ez a projekt olyan megközelítés eredménye, amelynek célja az alkalmazottak motiválása, kohéziójuk biztosítása és mindenki energiájának mozgósítása a munkahelyi életminőség javítását célzó közös célkitűzés felé.
A siker feltételei a tudatosságtól, az igényektől és a munkavállalók részvételétől függenek, ami a cselekvés megvalósításának elengedhetetlen hajtóereje, amelyet a mindenki számára elérhető potenciális előnyök felfogása feltételez.

A QVT projekt legfontosabb sikertényezői a következő tulajdonságokon alapulnak:

- Gyakorisági ráta (FR): egy napnál hosszabb veszteséggel járó balesetek száma, amelyek egy év alatt bekövetkeztek egymillió ledolgozott óra után (csak az elsősegély-nyújtáson felüli kezelést igénylő munkahelyi balesetek figyelembevétele érdekében).
- Súlyossági ráta (TG): az 1000 ledolgozott óráért kompenzált napok száma (vagyis az átmeneti fogyatékosság miatt 1000 ledolgozott órára elvesztett napok száma)
- Frekvenciaindex (IF): vesztett idővel járó balesetek száma 1000 alkalmazottra számítva.
- Távolléti arány a törvényi és szerződéses szabadságok nélkül
- Forgalom
- Munkaritmusok és ütemtervek, munkaidő-elrendezés, a munkaterhelés előrejelzése, választott részmunkaidő
- A különböző típusú szabadságok megszervezése, figyelembe véve a szülői viszonyokat
- Eredménymérési mutatók, amelyek megmutatják, hogy a QWL célkitűzéseket milyen mértékben érték el, az eredmények és az akciótervek célkitűzései közötti különbség kiszámításával.
- Válaszok a kollektív értékelési kérdőívekre (a Karasek-módszer típusértékei)

Egyes tanácsadó cégek javasolják az összetett index kiszámítását (amely több arányt összesít, differenciált súlyozással) annak érdekében, hogy átfogó értékelést kapjanak, amely általános QVT-pontszámot ad: ennek mindenekelőtt a belső vagy a külső kommunikáció szintjén van értéke.

A munkahelyi életminőségről szóló nemzeti szakmaközi megállapodás

A kísérleti jellegű, hároméves időszakra szóló 2013. júniusi megállapodás vitacsoportok megvalósításával számos intézkedést tartalmaz, amelyek elősegítik a munkavállalók véleményét a munkahelyi életminőségről, és tárgyalásokat folytatnak annak javításának módjairól a közös megosztás alapján. előzetes diagnózis: például a szülői szabadságon lévő munkavállalók karrierje, részmunkaidőben, az információs és kommunikációs technológiák használata, munkahelyi stressz, zaklatás, autonómia. a megállapodás különösen a személyes és a szakmai idő összeegyeztetésére vonatkozik, de a szakmai egyenlőségre is.

Továbbá

HIVATALOS MEGELŐZÉS: A mentális terhelés fogalma (a "munkakövetelmények/autonómia mértéke" mátrix és a Karasek kérdőív illusztrációja)

---