Hola-őrült A hype és a gyógyító ígéretek között
Az egyre gyorsabban mozgó gazdaságban a lemaradás érzése vágyat jelent a strukturális változásokra. A Holacracy elv új megközelítést kínál. De simán át lehet-e vinni egy megalapított középvállalkozásba? Részlet az új "Vezetői jelentés 2017" -ből.
Írta: Franz Kühmayer
A demokratikus és önszerveződő vállalatirányítási modellek megvitatását és értékelését a képek jutalmazása és visszatartása jellemzi: Egyrészt példák az állatvilágból, amelyekben a raj intelligencia - főnök nélkül - nagyon mozgékonyan reagálhat a külső körülmények változásaira; másrészt vannak olyan fárasztó politikai viták, amelyek során a problémák megoldása a centralizmus és a föderalizmus közötti egyensúly elérése véget nem érő erőfeszítésekkel alig lehetséges. Mindenesetre a kételyek helyénvalóak, és ez nemcsak az elvi megfontolásokban, hanem a mögöttes kiindulópontban is megmutatkozik.
A holokrácia egy olyan szervezeti elmélet, amelyben a hatáskörök és a döntéshozatal az önszerveződő csapatok között oszlanak meg, és nem a hagyományos vezetői fejlesztési menedzsment hierarchiának van hatalmas hatása. De ha a Holacracy a válasz, mi volt pontosan a kérdés? És vajon a legegyszerűbb és leghatékonyabb módja-e átszervezéssel megválaszolni ezt a kérdést? Ha könyörtelenül nyitott vagy, láthatod, hogy az új szervezeti struktúrára való gondolkodás csak ürügy arra, hogy ne kelljen rossz vezetésről beszélnünk. A jövőbeni biztonsághoz szükséges paradigmaváltást azonban nem új szervezeti modellek váltják ki, hanem a vezetés új megértése - amely kezdetben a hagyományos struktúrákban is fejlesztheti hatékonyságát.
A jó vezetés még egy mátrixszervezetben is óriási különbséget jelent a pozitívban; fordítva, a holokrácia csak minimálisan képes pótolni a gyenge vezetést. A menedzsment munkájának optimalizálása tehát ígéretesebbnek tűnik. A Mercer vezetői tanácsadó a közelmúltban egy tanulmányában ismét megerősítette, hogy ez megtérül. Ennek megfelelően a vezetés 15 százalékkal jobb teljesítménye a jövedelmezőség 27 százalékos növekedését eredményezi. A vezetés javításának tehát óriási tőkeáttételi hatása van.
A vezetés új megértése, új struktúrák
A jó vezetésről folytatott vita túl gyakran csak intézményi szinten zajlik, például a jelenlegi munkavállalói felmérés értékelése vagy képzési intézkedés részeként. Ezután kétnapos visszavonulásra van szükség, hogy komolyan vegye magára és annak a társaságra gyakorolt hatására. Sajnos ezeknek a megfontolásoknak a hatása a szemináriumról visszafelé haladt. A vezetők mindennapjaiban ez a reflexió nem játszik elég erős szerepet.
Ez annál megdöbbentőbb, mivel a Mercer tanulmányából kiderül, hogy az összes vezető alig több mint egyharmada megfelelően látja el feladatait és jó vezetői munkát végez. Még az is, hogy minden munkanap végén elgondolkodott azon, hogy milyen vezetői tapasztalatokat hozott a nap, és hogyan szeretne fejlődni a jövőben, gyakran csodákra képes - ideális esetben ez a gondolkodás nem egyedül, hanem egy bizalmassal folytatott beszélgetés során történik; ez napi 15 perc optimális befektetés lenne.
A holnapi vezetés három dimenziója
A kultúrateremtő vezetés korszaka a szám és a döntésorientált irányítás korát követi.