Miért részesítik előnyben a férfiakat a vezetői pozíciókban a nők rovására
Szerző: CAPITAL/Megjelenés dátuma: 2006.05.08. 18:05
Előléptetési tanulmányok azt mutatják, hogy a férfiak gyorsan reagálnak, és inkább profitorientáltak, mint a nők A romániai vállalatoknál sok a túlórázás, de a vezetők nem értékelik az alkalmazottak által nyújtott túlórákat. A promóció során a főnökök értékelik a beosztottak készségeit, eredményeit és bevonását. Mennyire befolyásolja a nemek közötti különbség a munkaügyi kapcsolatokat? Nagyon nagy, a „Men and f
promóció Tanulmányok azt mutatják, hogy a férfiak gyorsan reagálnak és inkább profitorientáltak, mint a nők
A romániai cégekben sok a túlórázás, de a vezetők nem értékelik az alkalmazottak által biztosított túlórákat. A promóció során a főnökök értékelik a beosztottak készségeit, eredményeit és bevonását.
Mennyire befolyásolja a nemek közötti különbség a munkaügyi kapcsolatokat? Nagyon nagy, ez a „Férfiak és nők a szervezetekben” című tanulmány elemzésével zárható le, amelyet nemrégiben fejezett be az Egyenlőség Partnerségi Központja (CPE). Alina Chiriac, a CPE program igazgatója úgy véli, hogy „a nemi sztereotípiák megtalálhatók a menedzsment gyakorlatában, és korlátozzák a szervezet számára előnyös döntéshozatalt, mert egy hagyományos társadalomban alakultunk, amelyben a nőknek és a férfiaknak más és más szerepük volt. . "
Ha továbbra is csak a nemek közötti különbségek mentalitása jellemezne minket, a román gazdaság minden bizonnyal sokkal jobban menne. Sajnos a CPE 43 fővárosi szervezetében végzett vizsgálata súlyosabb problémákat hoz felszínre, amelyek kihatnak a román gazdaság versenyképességére:
1. Az üzleti életre kevéssé felkészült vezetőség.
2. Megfelelő rendszerek hiánya az alkalmazottak teljesítményének értékelésére.
3. Alacsony motiváció a munkavállalók munkájához.
Ellentmondásokkal teli társadalom vagyunk
A CPE vizsgálatba bevont alkalmazottak ellentmondásai is ellentmondásosak. Ha a készség, a tudás és a kompetencia a promóció alapvető kritériuma, a kérdőívek statisztikája szerint a fókuszcsoportokon belül a vélemények megváltoznak. Az alkalmazottak úgy gondolják, hogy a jól fizetett munkát ritkán szerzik kompetencia alapján. A pénz és az elemek erős "érvek", különösen a jól fizetett munkák esetében. Sem a feladatok elvégzésére, sem a speciális problémák megoldására tett erőfeszítések, a nehéz esetekben való részvétel nem jelentenek előléptetési vagy különleges jutalmat. A megkérdezett alkalmazottak 22% -a állítja, hogy olyan túlórákat dolgozott, amelyeket nem fizettek ki, és ugyanannyian állítják, hogy a fizetésük alacsonyabb, mint az azonos munkát végző többi kollégáé. Csak azok, akik multinacionális vállalatoknál dolgoznak, úgy vélik, hogy az értékelések eredményei elsőbbséget élveznek mind a foglalkoztatás, mind a későbbi előléptetések során.
A hivatalos magyarázat rendkívül egyszerű: nagyon kevés vállalat értékeli az alkalmazottak teljesítményét érvényes eszközökkel. Az értékelést intuitív eszközökkel oldják meg, a munkaértékelés egyéni megbeszélései alapján (60%). A hivatalos nyilatkozatok mögött problémák állnak a román társadalom sajátos mentalitásának megőrzésére. A férfiakat előnyben részesítik az előléptetésben a hierarchikus pozíciókkal szemben, annak ellenére, hogy a nőket megbecsülik, hogy figyelmesebbek az elvégzett munkában, és jobban foglalkoznak szakmai képzettségükkel. A vezetők több mint 60% -a elismeri, hogy a nőknek számos akadályuk van karrierjük fejlődésében. Ötből kettő úgy gondolja, hogy a vezetői posztra jelentkezőtől további információkra lesz szükség, és alaposabban értékelni fogják, mint egy ugyanarra a posztra jelentkező férfi.
A kommunikáció minden kapcsolat alapja
Nemtől függetlenül azonban a vezetők hajlamosak olyan embereket alkalmazni, akikkel jobban kommunikálnak. A "kemény" szex előnyben részesítését a férfiak nagyobb hajlandósága a túlórákra, de a szélsőséges helyzetekben történő sokkal gyorsabb reakciójuk is magyarázza. A válaszok paradoxonjai a végéig kísérik a CPE-tanulmányt.
Bár a menedzserek nagy értéket tulajdonítanak a kommunikációnak, a többség (87%) a nőket részesíti előnyben a közönségkapcsolatokban és az emberi erőforrásokban, vagyis pontosan azokon a területeken, amelyek a kapcsolati készségeken alapulnak.
A férfiakat egyszerűen előnyben részesítik a vezetői pozíciókban, valamint a technikai területeken. A kompetencia-állítások végül így következnek a nemek közötti különbségekre.
A drámai dolog az, hogy a válaszadók többségének nincs átfogó perspektívája a nemi megkülönböztetésről, és nem ismeri azokat az intézményeket vagy szervezeteket sem, amelyekhez fordulhatnának e problémák megoldása érdekében. De még drámaibb az a tény, hogy a vállalatoknál alkalmazott sok irányítási módszer a büntetésre összpontosít. Sok vezető szerint az egyetlen megoldás, amellyel a munkavállalókat "hatékonnyá" tehetik, az az, hogy elbocsátásokkal fenyegetik őket.
Ha olyan következtetést vonnánk le, amely megfontolásra érdemes azok számára, akik hosszú távú karrier kialakításán gondolkodnak, akkor a nők által irányított társaság felé való orientáció előnyösebb, mert:
1. A vezetők száma, akik kijelentik, hogy jó kapcsolataik vannak a vezetőséggel, 10% -kal magasabb azokban a vállalatokban, amelyekben az ügyvezető nő.
2. A női vezetők jobb viszonyban vannak a kollégákkal.
3. Minden ötödik nő úgy véli, hogy különösen a női vezetők jobban orientáltak a munkavállalói készségek fejlesztésére.
Az a társaság, ahol a férfiak száma megegyezik a nők számával
Az átlagos heti menetrend 60 óra. Az extra ütemezés esetemben elkerülhetetlen, mert néha az időgazdálkodás nem az, amit terveznek. Miért érik el ezt a helyzetet? Mert szeretnék minél több kolléga és üzleti partner rendelkezésére állni, de azért is, mert szeretem, amit csinálok. Nincsenek következményei, mert folyamatosan próbálom egyensúlyba hozni az üzleti életre szánt időt a magánéletével, azzal, hogy a hétvégéket és az ünnepeket kizárólag a feleségemnek és a gyermekeimnek szentelem.
és az alkalmazottak szükség esetén túlóráznak. Annak érdekében, hogy az ügyfelek elérhetőek legyenek és kielégítsék az igényeiket, néha az alkalmazottaknak túlórázniuk kell. Erőfeszítésüket értékelik a vállalatban végzett folyamatos értékelések. Különösen nagyra értékeljük az ügyfélorientált embereket, a munkájuk iránt elkötelezett alkalmazottakat, akik motiváltak, lelkesek minden tevékenységükben. Ez látható a belső promóciókban. A munkakör profiljától függően olyan jelölteket keresünk, akikre az integritás jellemző, de akik kezdeményezőkészséget és csapatszellemet is mutatnak. Ezek alapvető tulajdonságok a vállalkozásunk sikeréhez. és be kell vallanom, hogy egyformán azonosítjuk őket a karrierorientált nőknél és férfiaknál.
Amit programozni próbáltunk megtartani társaságunkban, az a nők és a férfiak aránya. Ezt az arányt állandóan 50-50% -on tartották. Vállalatunk belső célja, hogy egyensúlyt tartson alkalmazottaink között, ebből a szempontból a nemek között.
A munka motivációjának hiánya akadályt jelent
szak a karrier
A munkavállalók több mint fele úgy véli, hogy a szubjektív kritériumok alapján történő vezetői beosztásba léptetés a munkavállaló szakmai fejlődésének első három akadályának egyikét jelenti.
A munkavállaló szakmai fejlődésének legfőbb akadályai (%)
A munkaidőt korlátozó háztartási és családi feladatok 37.41
Gyermekvágy 8.49
A szülési szabadság idején történő tevékenységből való kilépés
és gyermekgondozás (csak nőknek) 19,28
A vezetői pozíciókba történő előmenetel 57,55 szubjektív kritériumok szerint történik
Korlátozott hozzáférés a szakképzési tanfolyamokhoz 32.81
Az a szakmai környezet, amelyben a diszkrimináció nyilvánul meg 21.73
Alacsony motiváció a munkahelyen 50,94
"Az emberek jobbá vagy jobbá válnak, ha kihívják őket"
A felső vezetés szintjén, egy nagy pénzügyi szolgáltató vállalatnál a munkahét 50-60 óra. Nagyon sok a munka. Jól és időben kell elvégezni őket, ami nem illik bele a "normális" munkarendbe. A munkaidő túlórázása szinte elkerülhetetlen, mivel az átlagos tevékenységmennyiségen túl sok feladatot hoz létre. A tevékenységek ütemezése a kiszámítható átlagnak megfelelően történik, és a csúcsok hosszabb munkaidőt jelentenek.
A napi megfigyelés és a beosztottakkal való jelenlegi együttműködés a teljesítmény szinte "természetes" értékelésének egyik módja, és azonnali visszajelzést és korrekciós intézkedéseket tesz lehetővé az aktuális tevékenység során. Cégünkben vannak időszakos, formalizált értékelések is, értékelési útmutató alapján, amely kiterjed mind a kapott eredmények vonatkozásában, mind az ismeretekkel, készségekkel, kommunikációval, kapcsolatokkal kapcsolatos szempontokra.
Általában a promóció alapját képező kritériumok a már elért teljesítmények, a fokozottan összetett feladatok elvégzésének képessége és a csapat/csapat koordinálása, a rendelkezésre álló lehetőség további erőfeszítésekre. Tapasztalatom alapján elmondhatom, hogy az emberek önmagukban jobbak vagy jobbak lesznek, ha kihívást jelentenek számukra.
A legtöbb esetben a munkavállaló új tevékenységbe való bevonása vagy a betöltött pozíció kompetenciáinak megváltoztatása túlmutathat azon, amit úgy gondol, hogy képes teljesíteni. A felelősség vagy az erőszak terjesztése olyan irányba, amelyhez az ember még nem szokott hozzá, például a projektmenedzsment, számos lehetőséget kínál a fejlődésre és implicit módon az előléptetésre.
Cégünkön belül a felső vezetés szintjén egy nő és hat férfi a megoszlás, középvezetői szinten pedig az elosztás egyenlő a nők és a férfiak között, 50-50%. A nőket arra ösztönzik, hogy töltsenek be felső és középvezetői pozíciókat, tudván, hogy kitartóbbak kitűzött céljuk elérésében.
A vészhelyzetek felborítják a munkarendet
alkalmazottak száma
Az alkalmazottak több mint fele a normál munkaidőn túl dolgozik sürgős helyzetek miatt. A túlórát végző alkalmazottak csupán 6,47% -a van ebben a helyzetben, mert túl sok felelősség terheli a betöltött munkát.
A fő okok, amelyek miatt az alkalmazottak maradnak a programon
normál munkavégzés (%)
Mindig 3,02 extra feladatot kapok a főnökömtől
Lassabban dolgozom, mint a többi 0,43
A szállítók/partnerek késnek 4.46
Nagyon figyelek a részletekre, ami tovább tart 2.73
Más kollégák munkájától függenek, akik nem tartoznak a 6.91
Sürgős helyzetek vannak 58.13
Túl sok felelősséggel tartozom a 6.47 pozícióért
A vezetőknek problémái vannak a menedzsmenttel
A vezetők csaknem 40% -a túlórázik az idő, a feladatok és az osztályok koordinációjának rossz kezelése miatt, de azért is, mert túl sok felelősség terheli a betöltött pozíciókat.
A vezető ok fő oka a túlórázás
normál munkavégzés (%)
Nagyon figyelek a részletekre, ami tovább tart 9.76-ig
Sok munkavállalói probléma, amit meg kell oldanom 3.25
Más osztályok munkájától függenek, amelyek nem esnek 11,38-ra
Feladatok, amiket csak én tudok nagyon jól teljesíteni 8.94
Gyakori szünetek különböző okokból: a kollégákkal töltött idő,
internet-hozzáférés, dohányzás stb. 0,81
Az elhalasztott és megoldást igénylő feladatok 8,13
Túl kevés alkalmazott van az általam koordinált csapatban 5.69
Feladatok, amelyekről az utolsó pillanatban tudtam meg 18.70
Túl sok felelősség a munkámért 17.89
A túlórázás nem számít
előléptetni
Ha ötvözzük az alkalmazottak véleményét a vezetők véleményével, az előléptetés készségeken, ismereteken és kompetenciákon, a munkahelyi jó eredményeken, de gazdag szakmai tapasztalaton is alapul. Külön elemezve a főnökök által figyelembe vett kritériumok már nem egyeznek az alkalmazottakéval. a főnökök eredményeket és részvételt akarnak a beosztottaktól.
Az Ön vállalatában egy alkalmazottat előléptetnek, mert rendelkezik: Válaszokkal (%)
Vágni a munkahelyi kérdésekbe 18.56 45.53
Jó eredmények a munkahelyen 26,76 46,34
Felsőoktatási és képzési programok a benyújtott munka profiljában 12,66 17,07
Hosszú szolgálati idő a cégben 8,49 12,20
A munkafeladatok elvégzésének sebessége 16,83 21,14
Fokozott rendelkezésre állás a túlórákért 2.45 8.13
Jó kapcsolatok a főnökökkel/főnökökkel 11,65 8.13
Készségek, ismeretek, munkatudások 46,62 68,29
Gazdag munkatapasztalat 34,39 31,71