Munkaszerződés
Bár úgy tűnik, hogy az alkalmazottak felmondási joga, akiknek az egyéni munkaszerződése (CIM) megszűnik, a munkaadók által jól ismert és kisajátított intézmény, itt a jogi gyakorlat megmutatta, hogy a valóság egészen más. Nem ritkán, bár a munkavállalók különböző okokból történő elbocsátására irányuló eljárásokban (adott esetben felmondási időre nem alkalmas) "adottként" kezelik, a valóságban a közleményt nem jogintézményként értik és nem alkalmazzák arra, amit képvisel. munkajog, olyan körülmény, amely bizonyos esetekben többé-kevésbé káros eljárási hibákhoz vezethet.
Ezért megpróbáljuk a lehető legnagyobb mértékben tisztázni az ehhez az intézményhez kapcsolódó gyakorlati szempontok sorát, amelyekkel előbb-utóbb, gyakrabban vagy ritkábban bármely munkáltató találkozik tevékenységében. Ebben az első cikkben néhány általános szempontra hivatkozunk azon értesítéssel kapcsolatban, amelyre a munkáltatók kötelesek az egyes munkaszerződések bizonyos kategóriáinak felmondása esetén.
1. Mi az értesítés?
Kétségtelen, hogy egy olyan kérdésre, amelyre nem kevés emberi erőforrás dolgozó hajlandó habozás nélkül válaszolni: „Egyszerű. Ez az az időszak, amikor egy másik alkalmazottat meg kell tartanunk, amikor megszűnik a pozíciója ”. Ugyanazon témában enyhe eltérésekkel az értesítést néha úgy tekintik, mint azt az időszakot, amelyben a munkavállalót még mindig „engedni kell dolgozni”, vagy más esetekben, amikor „fizetni kell neki”. Bizonyos esetekben a "munkaviszony megszüntetése" helyébe a "munkaviszony megszüntetése" lép.
Bár a közlemény egyik „gyakorlati meghatározása” sem téved alapvetően téves, a valóságban ez az intézmény ritkán helyes és teljes; vagy megértették, elsősorban azért, hogy azután jogszerűen alkalmazható legyen, és minden esetben a felek igényeinek megfelelően. Anélkül, hogy kipróbálnánk ennek a fogalomnak az emberi erőforrások gyakorlatában kellően népszerű fogalmát, azt mondhatjuk, hogy a felmondás az a kötelezettség, amely a munkáltatónak (és implicit módon a munkavállaló korrelatív jogának) is van, bizonyos esetekben a CIM megszüntetése esetén, hogy értesítse a munkavállalót a a CIM megszüntetése egy meghatározott időre, mielőtt az ténylegesen megtörténne.
Ezért a felmondás a munkáltató számára kötelesség, a munkavállalónak pedig jog. Önmagában nem kifejezés, hanem egy olyan feltétel által érintett kötelezettség, amelyet felmondási időnek nevezünk. A minimális általános felmondási idő 20 munkanap, az Art. A Munka Törvénykönyve 75. cikke, a jelenleg hatályos formában.
2. Mikor és kit kell értesíteni?
A felmondási kötelezettség nem vonatkozik semmilyen elbocsátásra, de három különálló és korlátozott esetre vonatkozik, pontosabban:
a) annak a munkavállalónak az elbocsátása, aki fizikailag/szellemileg alkalmatlanná vált a munkára;
b) az alkalmazott elbocsátása, aki szakmailag nem felel meg a betöltött beosztásnak;
c) a munkavállaló elbocsátása a beosztás megszűnése miatt, akár egyéni, akár csoportos felmondással .
A munkavállaló elbocsátása fegyelmi szankció alkalmazásaként valójában nem természetes eset, amelyben a munkáltatónak felmondási kötelezettsége van.
3. Hogyan történik a felmondás?
Mivel a hirdetményt szabályozó jogszabályi rendelkezések nem írnak elő semmilyen formális feltételt, illetve a hirdetmény közlésének eljárását, az emberi erőforrások területén dolgozó szakemberek az idők folyamán kialakították saját gyakorlatukat, amelyek bár nem egységesek, de valódi szokásokat eredményeztek.
Így jelenleg nehéz elképzelni, hogy az értesítéshez való jog akkor is tiszteletben tartható, ha e tekintetben írásbeli dokumentum hiányzik, olyan dokumentum, amelyet, ha nem hívnak ilyennek (általában "hirdetményi értesítés"), legalább kifejezetten tartalmaz annak megemlítése, hogy az alkalmazott felmondásra kerül, valamint a kezdési és a befejezési dátum. A valóságban azonban a munkavállaló értesítése a CIM megszüntetéséről a bejelentés dátumát követő 20 munkanappal teljes mértékben tiszteletben tartja az értesítéshez való jogát.
Mindazonáltal, tekintettel mind az ügyben alkalmazott nem egységes gyakorlatra, mind a figyelmeztetési jog megsértésének következményeire (nevezetesen az így kiadott elbocsátási határozat abszolút semmisségére), azt is javasoljuk, hogy a szokásos értesítési eljárás legyen írásbeli, annak a periódusnak egyértelmű megjelölése, amely között a felmondási idő fut.
4. Hogyan számoljuk ki a felmondási időt?
Bár látszólag egyszerű művelet, a felmondási idő kiszámítását körültekintően kell elvégezni, mivel annak megsértését, még ha csak egy munkanapon is, ugyanolyan szigorúan szankcionálják, mint a felmondási idő teljes figyelmen kívül hagyását. Mint ebben a cikkben, továbbra is a 20 munkanapos időtartamra, az általános minimális felmondási időre hivatkozunk.
Abban az esetben azonban, ha a munkavállalók bizonyos kategóriái (általában a „kulcsfontosságú alkalmazottak” esetében) az egyéni (vagy kollektív) munkaszerződés révén a törvényi minimumnál magasabb felmondási idővel részesülnek, a munkáltató kötelessége a határidő betartása. nagy a kettő közül .
Ami az időtartam kiszámításának módját illeti, úgy kell kiszámítani, hogy a felmondás dátuma és a CIM tényleges megszűnése között 20 munkanapot tartalmazzon, anélkül, hogy az első napot (az értesítés átvételének dátumát) és az utolsó napot (a CIM tényleges feloszlatásának napját) számoljuk. Az első és az utolsó napon kívül a felmondási idő kiszámítása nem tartalmazza a munkaszüneti napokat, így szombat és vasárnap, valamint munkaszüneti napok, akár kifejezetten szabályozzák, akár spontán módon állapítják meg a hatóságok.
Így például egy november 25-én értesített értesítést (amely a példa kedvéért péntekre esik) december 29-én, a CIM befejezésének napján teljesítik. Az így kiszámolt értesítés nem tartalmazza a november 30., december 1. és 26., munkaszüneti napokat. Ezenkívül, ha például december 2-a, péntek is spontán módon ingyenesnek nyilvánul, a példánkban szereplő értesítés ennek megfelelően egy nappal meghosszabbodik. .