Nők F-ben; vezetői pozíciók bpb
A nők nemcsak törvényes jogokkal rendelkeznek a férfiakkal, hanem átlagosan azonos vagy magasabb végzettséggel, képesítéssel és vezetői képességekkel rendelkeznek. Az executive lakosztályban azonban súlyosan alulreprezentáltak a férfi kollégáikhoz képest. Mi akadályozza meg őket a mászásban?
A nők továbbra is kevésbé képviseltetik magukat a vezetői pozíciókban, bár a képzés terén már nem maradnak le a férfiaktól. (& másolja a kép-szövetséget/dpa)
Noha a nők a német lakosság 51% -át teszik ki, a német munkavállalók 44% -a nő (az Európai Gazdasági Bizottság, UNECE, 2009), és a nők vágya, hogy részt vegyenek a munka életében az elmúlt években folyamatosan nőtt, a nők jelenleg alulreprezentáltak a vezetői pozíciókban. 2008-ban az összes nő több mint 70 százaléka alkalmazott vagy munkát keresett. Az úgynevezett női foglalkoztatási ráta tehát már nem áll távol a férfiak viszonylag állandó, 81 százalékos foglalkoztatási rátájától (Foglalkozáskutató Intézet, IAB, Kutatási jelentés 2009).
Ennek ellenére a nők csak az esetek 25 százalékában vannak képviselve az első vezetői szinten, amely magában foglalja az igazgatóságot, a menedzsmentet és a főosztályt, és 35 százalékban a második vezetői szinten, amely magában foglalja az összes főosztálynak alárendelt osztályt. Ha megnézzük a nők arányát a menedzsmentben az összes dolgozó nő között, akkor különösen egyértelművé válik a vezetői pozícióban lévő férfiak és nők közötti különbség: az összes foglalkoztatott férfi 10 százaléka vezető és csak az összes foglalkoztatott nő 4 százaléka. Így minden tizedik dolgozó férfi vezetői pozíciót tölt be, míg csak minden 25 dolgozó nő aktív a vezetői szinten (IAB kutatási jelentés 2009). A Dax30 társaságokban összesen négy nő van az igazgatóságban: Brigitte Ederer és Barbara Kux a Siemensnél, Dr. Angelika Dammann az SAP-nál és Regine Stachelhaus az E.ON-nál (DIW 3/2011. Sz. Heti jelentés)
Ezenkívül a vezetői pozíciókba tartozó nők száma iparágtól függően változik. A nők számos vezetői szinten megtalálhatók az egészségügyi és szociális szolgáltatásokban, valamint a magánszolgáltatásban (a nők csaknem 40 százaléka), míg a banki és biztosítási szektorban csak néhány, 8-18 százalék tölti be a vezetői pozíciót (mérlegegyenlőség 2006, PDF). A számok figyelembevételével felmerülő központi kérdés az, hogy miért nincsenek kevésbé képviselve a nők a vezetői pozíciókban.
Ugyanaz a képesítés - egyenlőtlen lehetőségek
Az egyik, nagyrészt kizárható ok az, hogy a nők kevésbé képzettek, mint férfi társaik. Míg azoknak a nőknek az aránya, akik általános iskolai beiskolázási végzettséggel elhagyják az iskolát, 56 százalékkal magasabb, mint a férfiaké, jelentősen alacsonyabb, 38,6 százalékkal azok között, akik képesítés nélkül hagyják el az iskolát (Szövetségi Statisztikai Hivatal, 2008 ). Ezenkívül 52,9 százalékkal a nők egyetemi végzettséggel is megelőzték a férfiakat (Szövetségi Statisztikai Hivatal, 2008). Az Eurostat statisztikai adatai szerint a férfiak 2008-ban csak 46,2 százalékot tettek ki. Ez azt jelenti, hogy a nők képzettségük tekintetében már nem maradnak le a férfiaktól. Ezenkívül számos tényező befolyásolja a nők vezetői pozíciókba kerülését.
A vezetői pozícióban lévő nők hiányának magyarázatához először is szem előtt kell tartani, hogy a munkaerőpiacot és a vezetői szintet sokáig csak a férfiak uralják. Ez egy sikeres karrier ötletének kialakítását eredményezte a folyamatos munkát végző férfi tapasztalatai alapján. Messzebb a vezetők olyan tipikus "férfi" jellemzőkkel társulnak, mint a dominancia, az önbizalom, az autonómia stb. Ennek eredményeként a vezetői pozíciók és a vezetői magatartás nagyobb valószínűséggel kapcsolódik a férfiakhoz, mint a nőkhöz.
A legtöbb férfi munkaadó gyakran a nőknek tulajdonítja az önbizalomhiányt, a rossz önbemutatást és az önérvényesség hiányát, és alkalmatlannak tartja őket vezetői pozícióra - függetlenül attól, hogy ez a valóságon alapszik-e vagy sem. Az eddigi kutatás fényében azonban kétséges, hogy a férfiaknak - természetüknél fogva vagy a nemspecifikus szocializáció révén - jobb tulajdonságokkal rendelkeznek, mint a nők, mint a nőknél (Appelbaum/Audet/Miller 2003). A jelenlegi kutatások szerint a vezetői tulajdonságok nem a nem, hanem a személyiség kérdése, és hogy a férfiak és a nők egyaránt alkalmasak vezetői pozícióra. Olyan tanulmányok, mint az RWTH Aachen Egyetem szociológiai intézetének GiL kutatási projektje, a nem és a vezetés kapcsolatának további vizsgálatát tűzték ki célul.
Az "üveg mennyezet"
Különösen figyelemre méltó, hogy a magasan képzett nők "elakadnak", amikor egy vállalaton vagy szervezeten belül középvezetői szinten feljebb lépnek, és nem érik el a vezetői szintet annak ellenére, hogy összehasonlítható eredményeket érnek el, mint a preferált férfi kollégák. Ezenkívül a nőknek nehéz vezetői pozíciót betölteni, különösen a nagyvállalatoknál, mert a vezetői pozícióknak csak öt százalékát (2006. évi mérleg, PDF) töltik be a nők.
Ann Morrison és kollégái 1987-ben "üvegplafon" kifejezéssel foglalták össze ezeket a jelenségeket (Morrison et al. 1987). Arra az összes láthatatlan folyamatra és tényezőre gondolsz, amelyek hatékonyan megakadályozzák a nőket abban, hogy vezetői pozíciókba kerüljenek. Ezek a folyamatok tartalmazzák a már említett szempontokat, de mindenekelőtt azokat Férfi kultúra társaságokban. Gyakran előfordul, hogy a férfiakat férfi feletteseik léptetik elő, míg a nőket megtagadják a karrierlehetőségektől. Így a férfi alkalmazottak előnyben részesítése a férfi státusz biztonságához, a férfi alapmunkaerő biztonságához és a vezetői szint jelenlegi helyzetének megnyilvánulásához is vezet. Ezen túlmenően a nők kisebbségben vannak a vezetői pozíciókban, és ilyennek tekintik őket. Ennek eredményeként gyakrabban érzékelik őket a nemi sztereotípiák csoportjának tagjaiként, mint egy megfelelő képesítéssel rendelkező egyént. Hasonlóképpen a nők nagyrészt ki vannak zárva a fontos szakmai hálózatokból, míg a férfiak előmenetelükhöz (közös szabadidős tevékenységekhez, munka utáni bárlátogatásokhoz vagy hétvégi meghívásokhoz) használják őket.
A helyzetet tovább rontja a Felemelkedés többnyire a vállalatok vezetői emeletén 30 és 35 éves kor között zajlik. Ugyanakkor pontosan ez az az időszak, amikor a nők a szülés miatt csak korlátozott mértékben vehetnek részt a munka életében, ezért gyakran figyelmen kívül hagyják őket a jó pozíciók betöltésekor.
Az a tény, hogy a vállalat mérete befolyásolja a nők előmeneteli lehetőségeit, a nagyvállalatok erős hierarchikus és különösen a férfiak által uralt struktúrájának köszönhető. Az eddig említett tényezők ebben az értelemben hatnak különösen a nagyvállalatoknál. Ezenkívül a nők nagyobb valószínűséggel találnak vezetői posztokat a kis- és középvállalkozásokban, mivel a családjuk után visszatérő nők nem kerülnek ott automatikusan hátrányos megkülönböztetésre a karrier-szünetek és az idősebb kor miatt. A nagyvállalatok szisztematikus karriertervezése ritkán hagy elegendő teret a karrier szüneteinek. Ezenkívül a magasan formalizált felvételi eljárások, amelyeket gyakran alkalmaznak a nagyvállalatokban, gyakran hátrányos helyzetet jelentenek a nők számára. Gyakran férfi teljes munkaidős foglalkoztatási modellen alapulnak, és a karrier-szüneteket értékelik, például képesítés elvesztéseként. A kisebb vállalatok általában családbarátabbak is. Itt a nők gyakran a tulajdonos tulajdonosaként, társtulajdonosaként vagy feleségként aktívak a legmagasabb vezetői szinten. A munka és a család közelsége miatt a vezetői tevékenységek gyakran kompatibilisek az anyasággal, ami általában problémát jelent a nagyvállalatoknál (Dienel 1996).
Jövedelemcsoportok *
Új gazdasági kihívások
Tekintettel a globális gazdasági piac igényeire, a német vállalatok magasan képzett vezetőktől függenek, hogy lépést tarthassanak a nemzetközi versennyel. A kérdés felvetődik, hogy hogyan Szakképzett munkaerő iránti igény a gazdaságban közép- és hosszú távon fedezhetők, és milyen lehetőségeket lehet kiaknázni. Erre az egyik válasz az, hogy azoknak a vállalatoknak, akik a legmegfelelőbb embert keresik egy pozícióra, az emberiség több mint felének - a férfiaknak - meg kell keresnie képességeit. Sok nő kiválóan képzett, és potenciális képzett munkavállalókat képvisel a vezetői posztokon.
A nők ebben továbbra is központi szerepet játszanak Egy vállalat növekedése. Mind a McKinsey vezetői tanácsadás, mind a finn "Női vezetés és cég nyereségesség" tanulmány kimutatta, hogy azok a vállalatok, amelyek kettőnél több nőt jelölnek ki vezetésükbe, magasabb nyereséget és árfolyam-emelkedést érnek el, mint versenytársaik (Catalyst 2007/Finnish Business and Policy Forum EVA 2007). McKinsey megállapította, hogy a vállalatok lényegesen jobban teljesítettek a vezetés, az oktatás, a felelősség vállalása, a koordináció és ellenőrzés, az innováció, a külső orientáció, a teljesítmény, a motiváció, a munkakörnyezet és az értékek területén. Az Európai Unió tanulmányai azt is mutatják, hogy a "sokszínűség program" pozitív hatással van a munkavállalók motivációjára és az ügyfelek elégedettségére, valamint a vállalat márkaimázsára.
A nők kvótája megoldásként?
Az új gazdasági kihívások és a 21. század nemzetközi légköre miatt könnyen előfordulhat, hogy a szokásos készségeket régimódinak tekintik. A vállalatoknak ezért célként kell kitűzniük a nők és a férfiak vezetésbe kerülését. Lehetőségek és megoldások a nők számára a vállalatoknál. Jelenleg még mindig ellentmondásos, hogy a női kvóták mennyire lehetnek hasznosak itt. Németországban a Deutsche Telekom volt az első DAX vállalat, amely 2010 tavaszán bevezette a nők önkéntes kvótáját. René Obermann, a Telekom vezérigazgatója ezt "társadalmi és gazdasági szükségszerűségnek" tekinti. 2015-ig a vezetői pozíciók 30 százalékát nőknek kell betölteniük a magasabb jövedelmezőség és a jobb eredmények elérése érdekében.
A szerepkoncepciók felbomlása
Akár a nők számára szóló kvóta megállapításával, akár anélkül - az biztos, hogy a nők későbbi vezetői pozíciókba jutásának megkönnyítése érdekében több szinten is változtatásokra van szükség a vállalatoknál és a szervezeteknél: Meg kell gyengíteni a munkáltatók fejében meglévő nemi sztereotípiákat, és a teljes munkaidőben foglalkoztatott férfiak foglalkoztatási modelljét is meg kell gyengíteni. a férfi tulajdonságok csak vezetői készségekként való felfogását felül kell vizsgálni. Használni a A nemekkel és a sokféleséggel kapcsolatos kérdések integrálása A tantervekben, amelyek például a nemi sztereotípiákat veszik figyelembe, és ezek társadalmi felépítését, mindkét nemet még a munka megkezdése előtt meg lehet ismerni a témával. Hasonlóképpen új értékeket lehetne létrehozni a vállalatokban Szemináriumok, amelyek felhívják a figyelmet a nemi sztereotípiákra és ellenpéldákat adnak át. A menedzsereknek ezt követően a kollégákkal és alkalmazottakkal folytatott mindennapi kapcsolataikban meg kell valósítaniuk ezeket, és ezáltal nemi szempontból semleges munkahelyi légkört teremthetnek.
Ezen túlmenően világosan közölni kell azt a sok előnyt, amelyet a sokszínűségű társaságok vezetési szintre hoznak, és ezáltal funkcionális, gazdaságos és egészséges vállalati légkört teremtenek. Általánosságban elmondható, hogy sok vállalatnak és vállalatnak csökkentenie kell a nőkkel és a férfiakkal szembeni előítéleteit, mert nem minden nő akar hosszabb vagy rövid ideig távol maradni a munkától, és nem minden férfi akar teljes munkaidőben állandóan a cég rendelkezésére állni, vagy ritkán látja gyermekeit. Továbbá a vállalatoknak meg kell Ismerje fel a család fontosságát valamint a család és a munka összeegyeztethetőségének biztosítása a férfiak és a nők számára. Rugalmas munkakörülményeket kell biztosítani az idő és a tér szempontjából. Manapság az új kommunikációs lehetőségeknek köszönhetően sok tevékenység otthonról végezhető. Emellett elegendő gyermekgondozási lehetőséget kell létrehozni, például egész napos iskolákat vagy óvodákat, amelyek rugalmas ellátási időket is kínálnak a vezetők számára. A munkaadóknak házon belüli támogatási lehetőségeket is fel kell kínálniuk.
Ezenkívül korlátozott szerepkoncepciókat kell lebontani annak érdekében, hogy a nők hozzáférhessenek a karrierhez, a férfiak pedig a gyermekeikhez. A férfiak számára lehetővé kell tenni, hogy felismerjék a családi értékeket, és vigyázzanak a gyermekekre és a háztartásra. Hasonlóképpen - különösen a férfiaknál egy társaságban - lehetővé kell tenni a szülői szabadság igénybevételét anélkül, hogy ezt a felettesei és munkatársai „férfiatlannak” tartanák. Is kell Férfiak és nők foglalkoztatási megszakításai, legyen szó gyermekekről vagy más körülményekről, nem szabad a vállalatok vezetői képességeinek elvesztéseként értelmezni. Különösen a gyermekekkel és a családokkal való foglalkozás olyan képességeket képez, mint az önérvényesítés vagy a kommunikációs készségek, amelyek szintén nagy jelentőséggel bírnak a vezetői pozíciókban.
Ha ezek a változások megtörténnek a társadalomban és a vállalatokban, akkor meg lehet törni az akadályokat a nők számára a vezetés felé vezető úton. Például úgy tűnik, hogy a szülői támogatás 2007-es bevezetése pozitív hatással van a nőkre és a férfiakra Németországban. Az első évben a szülői támogatásban részesülő apák aránya 12,1 százalék volt, ami háromszor akkora, mint a régi szülői szabadság igénybevétele. A nők azonban sokkal hosszabb ideig használják a szülői támogatást, mint a férfiak. A 12 hónapos szülői támogatást igénybe vevő apák aránya 14,1 százalék, jóval alacsonyabb a nőkénél (84,1 százalék). Skandinávia itt is úttörőnek tekinthető. Például Svédországban a szülői szabadság napjainak mintegy 20 százalékát apák használják. Finnországban, amely 1978-ban a világon elsőként vezette be az apasági juttatásokat, az apák 70 százaléka él ezzel. Norvégiában ez az arány a jogosult apák 89 százaléka.
Összefoglalva elmondható, hogy jelenleg a vezetői pozíciókban lévő nők alulreprezentáltak. A jövőre nézve azonban megjósolható, hogy a vállalatok egyre inkább függnek a képzett női vezetőktől, és hogy egyre több nő tevékenykedik vezetői pozíciókban. Ezt a tendenciát igazolja a nők növekedése a vezetői szinten az elmúlt években (a női vezetők növekedése 2001-2006 között 5 százalékkal, BMFSFJ 2009). Ezen túlmenően, tekintettel a globális társadalom növekvő, nemzetközi és gyorsan változó igényeire, amelyek együtt járnak a társadalmi, politikai és gazdasági változásokkal, a német társadalom már nem engedheti meg magának, hogy figyelmen kívül hagyja a tehetséges népesség felét - a nőket.
irodalom
Appelbaum, Steven H./Audet, Lynda/Miller, Joanne C. (2003): Nem és vezetés? Vezetés és nem? Utazás az elméletek táján ", in: Leadership & Organization Development Journal (24/2003), 43–51.
Dienel, Christiane (1996): Nők vezetői pozíciókban Európában, München.
Morrison, Ann és mtsai. al. (1987): Az üvegmennyezet betörése. A nők eljuthatnak Amerika legnagyobb vállalatai élére?, Bonn.