Pontok, nehézségek, kezdő életkor, a karrier vége, amely részt vesz a
A személyzet irányítása
Ebben a rovatban François Charpentier újságíró, előadó, a nyugdíjak kérdésével foglalkozó több könyv szerzője visszatekint a jelenlegi reform kihívásaira: a pontrendszerekre, a nehézségek imbrogliojára, az egyensúlyi korra vagy az életkor pivotjára és végére -karrier-rendezés.
A kormány nyugdíjreform-törvényjavaslatát január 24-én kell benyújtani a Miniszterek Tanácsának. Fejlődésének utolsó szakaszában van, mivel a héten megnyílt a tárgyalások utolsó szakasza a kormány, a szakszervezetek és a munkaadók között. Sokat mondanak vagy írnak ma egy bonyolult reformról, ezért nehéz megmagyarázni, különösen azoknak a közmunkásoknak, akik nem ismerik a magánszektorbeli kollégáik által több mint 70 éve gyakorolt pontok technikáját. Miért váltson át pontrendszerre? Miért és hogyan kell a nyugdíjak kiszámításakor figyelembe venni a kemény munkát? Miért kell "egyensúlyi" vagy "forgó" korról beszélni? Hogyan lehet elősegíteni az idősebb munkavállalók foglalkoztatásban való megtartását? Ez néhány olyan kérdés, amelyet sok francia még mindig feltesz magának anélkül, hogy feltétlenül előre látná a szociális partnerek és a kormány által adott válaszokat.
A felhasználók köre az évek során nőtt, mert a képletnek annyi előnye van. Először lehetővé tette a magánszektor alkalmazottai által az öregségi biztosítás által nyújtott nyugdíjak szintjének jelentős javítását, amely ma is "alacsony kategóriájú", 1945. születésekor az ellátás hiánya miatt, végtelenül nagylelkűbb rendszerekkel összevonva: az állami vállalkozások köztisztviselőire és alkalmazottaira vonatkozó speciális rendszerek, például az önálló vállalkozók rendszere.
Akkor a rezsim "kísérleti tevékenysége" eredményesnek bizonyult. Annak ellenére, hogy figyelembe vették a korábbi szolgáltatásokat, amelyek lehetővé tették az évek lefedését a hadifoglyok és a deportáltak járulékai nélkül, alkalmazási körük folyamatos kiterjesztése az új alkalmazotti kategóriákra és kötelező jellegük megerősítése 1972-ben, az Agirc és az Arrco A rendszereket a szociális partnerek kiegyensúlyozott módon kezelték.
A pont szolgáltatási értékének rögzítése a gazdasági és demográfiai helyzet alakulása szerint, a "hívási arány" technikájának alkalmazása, el nem felejtve az előre nem látható politikai döntéseket - a plafon szüntelen emelését és a nyugdíj csökkentését. 60 év - soha nem változtatták meg a nyugdíjak nominális összegét, amely még mindig növekszik. Beleértve azt is, amikor a baby boom generáció 2006-ban elérte a nyugdíjkorhatárt, a nyugdíjasok száma évről évre megduplázódott, 350 000 kedvezményezettről 700 000-re. Bár ez a helyzet ma is folytatódik, csak azt tudjuk megjegyezni, hogy 70 milliárd euró tartalékkal 2019-ben a pontokban szereplő magánrendszerek olyan rekordot mutatnak, amely egyébként hízelgő, mint az állami munkaadóé, amely a "támogatások kiegyensúlyozásához", tehát az adózáshoz folyamodik, hogy betömje az általa kezelt rendszerek lyukait.
Végül a rajzás nem korlátozódott Franciaországra, mivel az elmúlt húsz évben számos európai ország átállt a ponttechnikára (Németország, Lengyelország, Észtország) vagy a "képzeletbeli számlák" "avatárára" (Svédország, Olaszország). Az ok mindig ugyanaz volt: az aktív/nyugdíjas demográfiai arány jelenlegi vagy jövőbeni romlása. A járadéknál jobb pontok lehetővé teszik e nehézség megválaszolását azáltal, hogy az eszközök hozzájárulási erőfeszítéseit folyamatosan az életük meghosszabbodása miatt növekvő nyugdíjasok igényeihez igazítják.
Ami az összes dolgozó ember és az összes nyugdíjas közötti "generációk közötti szolidaritáson" alapuló ponttechnikát illeti, annak kettős előnye, hogy több mint 70 éve sikeresen tesztelték Franciaországban, és erősebb, mint a "generációkon belüli szolidaritás". csak ugyanazon korcsoport tagjai között. Ezt Svédországban már 2007-ben bebizonyították, amikor a pénzügyi válság miatt a nyugdíjak vásárlóereje évről évre 4% -kal csökkent. Abban az időben a hatóságok pusztítottak a fiskális alárendeltségen, hogy orvosolják ezt a helyzetet, amelyet az új nyugdíjasok igazságtalanságnak tekintenek. 2001-ben pedig egy automatikus kiegyensúlyozó eszközt vezettek be, hogy megakadályozzák a helyzet ismétlődését.
Végül az univerzális rendszer mellett döntöttünk, amelyben a befizetések három felső határon, azaz 142 000 eurón történnek, egyértelműen Franciaországban döntöttek az elosztás megszilárdításáról és a tőkésítés felső határának a három felső határon túli fejlesztésének lehetőségeinek korlátozásáról, vagy a befizetők 1% -ánál. . Ez nem volt Svédország esetében, amely az elméleti számlák bevezetésével együtt lendületet adott a nyugdíjalapok fejlődésének, amelyet a svédek úgy látnak, hogy semmiben sem javították a nyugdíjuk szintjét.
A személyzet irányítása
Az emberi erőforrás menedzsment (vagy személyzeti menedzsment) a HR érdeklődésének számos területét lefedi:
- Toborzás és karriermenedzsment (amelynek fontos része a szakmai képzés);
- A személyzet adminisztratív irányítása;
- Bérszámfejtés, kompenzációs és juttatási politika;
- Társadalmi kapcsolatok.
1975, 60 éves korban nyugdíjat kapnak a fizikai dolgozók. Ezt az intézkedést 1983-ban "törölték" a nyugdíjkorhatár 60 évre történő csökkentése. 1999-ben megnyílik az 50–60 éves korai nyugdíjazás lehetősége az azbeszttel foglalkozó munkavállalók számára. 2003-ban, a Raffarin nyugdíjreformjával a CFDT letépi a "hosszú karrier" eszközt. Azok az emberek, akik 14 és 20 év között kezdtek dolgozni, 56 és 59 év között nyugdíjba vonulhatnak. 2011 és a Sarkozy nyugdíjreform óta a törvényes életkort fokozatosan emelték 62 évre, és emelték a hosszú karrier előtti korengedményes nyugdíjazás korát.
Ez a gyors áttekintés arról tanúskodik, hogy a munkahelyi nehézségek figyelembevétele a szakszervezetek állandó gondja, különös tekintettel a CFDT-re, amely 1977-ben részt vett a "The progress károsításai" könyv megírásában. De többnyire ez a szempont továbbra is a korengedményes nyugdíjazásra jogosult munkavállalók bizonyos kategóriáira irányul. A 2010. november 9-i törvény megváltoztatja a sebességváltót. A törvényes nyugdíjkorhatárt évente négy további hónap 60-ról 62 évre emelik (67 a teljes ráta életkora). A reform meghatározza, hogy a korai távozást 2011. július 1-jétől tervezik a 20% -os, de csak 10% -os tartós fogyatékossággal élő emberek javára, ha a munkavállaló évek óta egy vagy több foglalkozási kockázatnak van kitéve. Az egész probléma az lesz, ha tartalmat adunk az "egy vagy több foglalkozási kockázatnak való kitettség" fogalmának.
A törvényben előírt interdiszciplináris bizottság lefordítja a jogalkotó akaratát azzal, hogy előírja a munkaadók számára, hogy 2012. január 1-jétől minden munkavállaló számára biztosítsák a kitettségek nyomonkövethetőségét a "Személyes nehézségek megelőzésére szolgáló számla" (C3P) létrehozásával. Ez utóbbi megemlíti a fizikai kényszerek létezését (terhek kézi kezelése, fájdalmas testtartások, mechanikus rezgések); agresszív fizikai környezettel kapcsolatos kockázatok (kémiai tényezők, zaj, szélsőséges hőmérsékletek, hiperbarikus környezetben végzett tevékenységek); olyan munkaritmusok, amelyek valószínűleg "maradandó, azonosítható és visszafordíthatatlan" nyomokat hagynak az egészségre (éjszakai munka, egymást követő vagy váltakozó műszakok, ismételt munka kényszerített ritmusban).