Reintegráció betegség után Ezt fontos megjegyezni

Tartalomjegyzék

  1. A vállalatba történő visszailleszkedésnek tehát két lehetséges területe van
  2. Betegség utáni reintegráció a BEM segítségével
  3. Az operatív integráció menedzsmentje az SGB 167. §-ának 2. §-a szerint IX
  4. Az operatív integráció kezelésének lehetséges folyamata
  5. Újrabeilleszkedés a munkaképesség visszatérésére az SGB V. 74. §-a alapján
  6. Reintegráció betegség után
  7. A betegség utáni fokozatos visszailleszkedés követelményei
  8. Milyen információkat tartalmaz a "hamburgi modell" főterve?
  9. A személyzet politikai intézkedései a reintegrációban a munkaképesség visszatérése érdekében
  10. Milyen előnyei vannak a betegség utáni fokozatos reintegrációnak?

A társadalombiztosítási ügynökségek megerősítik: A mentális problémák miatt a betegszabadságok száma Németországban van még mindig növekszik. A vállalatoknál az alkalmazottak sokkal hosszabb ideig hiányoznak, és a betegség után reintegrációval nehezebb visszavezetni őket a munkába.

reintegráció

De a betegség miatt elhúzódó munkából való távolmaradás szervezeti és személyzeti politikai kihívásokat is jelent a munkaadók számára. A Szociális Törvénykönyv (SGB IX) 197. cikke előírja, hogy a munkáltatóknak egy éven belül hat hétnél hosszabb ideig megszakítás nélkül vagy ismételten képteleneknek kell lenniük a házon belüli integráció irányításának (BEM). A munkáltatónak nem kell újrabeilleszkednie a munkába való visszatérés érdekében, más néven "hamburgi modell".

1. A vállalatba történő visszailleszkedéskor kétféle cselekvési terület lehetséges. Kiegészíthetik egymást, de világosan meg kell különböztetni egymástól:

A reintegrációnak két típusa van. Shutterstock.com/fizkes

1. Újrabeilleszkedés az operatív integrációs menedzsment (BEM) szerint

A BEM célja annak tisztázása, hogy a munkahely körüli megfelelő intézkedések meghozatalával minimalizálható-e az egészséggel kapcsolatos megújuló kudarcok kockázata. Nyílt végű, és ha szükséges, fokozatosan újrabeilleszthető. Bár a munkáltatónak BEM-et kell ajánlania, az SGB IX. 167. §-a egyéni mozgásteret biztosít számára a végrehajtás során.

2. Újrabeilleszkedés, hogy visszatérjen a munkaképességhez az SGB V 74. §-a szerint - más néven "hamburgi modell".

A cél itt az, hogy a táppénzben részesülő munkavállalót fokozatosan visszatérítsék munkahelyére, és stabilizálják egészségét. A magán egészségbiztosítással rendelkezők nem vehetnek részt a „hamburgi modell” alapján történő intézkedésben. Ebben az időszakban nem kap napi táppénzt, ezért csak a BEM-et veheti igénybe.

Ez a cikk mindkettőt tárgyalja Reintegrációs lehetőségek részletesen bemutatva, a megfelelő személyzeti politikával és jogi háttérrel.

Számos betegséggel összefüggő hiányzás a fellépés szükségességéért beszélhet az egészségügyben.

Tudja meg, hogyan növelheti az alkalmazottak termelékenységét és motivációját, és hogyan javíthatja a vállalat egészségi állapotát az egyénre szabott egészségfejlesztéssel.

2. Betegség utáni reintegráció a BEM segítségével

Gyakori távollét esetén felmondás következhet be. Shutterstock.com/George Rudy

Ha az alkalmazottak gyakran jelentenek betegséget, kollégáik szenvednek, mert megterhelik a munkájukat. Ennek megvannak a határai, és gyakran megint kudarcot vallanak magas betegségi arány - hangsúlyozta egy ideig az alkalmazottak, és ez ördögi kört hozhat létre.

Ha a kollégák a gyakori hiányzás miatt már nem fogadhatók el, a vállalat egy bizonyos ponton meghúzza a zsinórt, és mellettük dönt. személyes felmondás.

Ha a munkáltató elmulasztja felajánlani alkalmazottjának a BEM-et, problémái vannak a betegség miatt történő felmondás igazolásával. Az elbocsátási védelmi eljárás során valószínűleg be kell bizonyítania, hogy még egy BEM sem akadályozta volna meg az elbocsátást.

Mivel a vállalati integráció menedzsmentje kötelező intézkedés, amelyet minden érintett alkalmazottra alkalmazni kell. A munkahely technikai és szervezeti átalakításának eszközének tekintik. Például az ülés ergonómiájának ellenőrzésével és az irodai szék, az asztal és a képernyő összehangolásával, vagy a könnyebb munkaterület alternatívájának megtalálásával. Ez bizonyos fokig elviselhetőbbé teheti a munkavállaló mindennapi munkáját, és elősegítheti munkaerejét. Fontos, hogy az érintett személy hozzájáruljon a BEM-hez, és hogy megfelelő tájékoztatást kapjon a projektről. Ezenkívül be kell tartani az adatvédelmet. Különleges esetekben a vállalati integrációs menedzsment dokumentumokat elkülönítve kell tartani a személyzeti dokumentumoktól.

3. A vállalati integráció menedzsmentje az SGB IX 167. §. 2. §-a szerint - előny a munkavállalók és a munkaadók számára

A BEM segítségével aktívan tesznek valamit az egészség érdekében. Shutterstock.com/GaudiLab

Az operatív integrációs menedzsment (BEM) révén valami aktívvá válik számukra Egészség a munkahelyen Kész. A BEM a munkavállalókat és a munkáltatókat egyaránt szolgálja. Ennek előfeltétele, hogy a munkavállaló írásban kijelentse, hogy készen áll erre a munkahelyi elemzésre. Ezután a munkáltató ellenőrzi, hogy a munkavállaló mely megfelelő tevékenységi köröket kínálja a vállalatnál. Munkaképességének fenntartása érdekében támogató intézkedéseket is kínál, például egészségfejlesztő ajánlatokat vagy képesítési lehetőségeket. Különösen igaz ez azokra a szakmunkásokra, akiket nem lehet gyorsan pótolni. Ezenkívül a rehabilitációs ügynökségek és az integrációs irodák bónuszokat vagy jutalmakat ígérhetnek azoknak a munkáltatóknak, akik BEM-et vezetnek be.

Az alkalmazott számára a BEM lehetőséget nyújt a munkavégzés folytatására, még akkor is, ha nem az előző munkahelyen.

Ennek eredményeként a betegség után történő újbóli beilleszkedés hozzájárulhat a termelékenység növeléséhez és az egészség stabilizálásához. Ha már fennáll a munkanélküliség veszélye, ezt általában megakadályozza a vállalatok reintegrációs irányítása.

4. A vállalati integráció menedzsmentjének lehetséges folyamata:

  1. A. Létrehozása Beteg napok a HR vezető. Ha rendelkezésre áll egy orvosi igazolás, és az alkalmazott több mint hat hétig ugyanabban a betegségben szenved - megszakításokkal vagy megszakítás nélkül -, ez a BEM előfeltétele. A betegnapok kiszámításakor egyéves időszakot kell alkalmazni, a betegség bejelentésének első napjától kezdődően.
  2. Az alkalmazottat megbeszélésre kérik, amelyen tájékoztatják a BEM célkitűzéseiről és az összegyűjtendő szükséges adatokról.
  3. A munkavállaló elutasíthatja vagy elfogadhatja ezt az ajánlatot. A jóváhagyást írásban kell megadni. Ha a munkavállaló nem ért egyet, a munkáltató ennek ellenére teljesítette a BEM felajánlásának kötelezettségét.
  4. Ha a munkavállaló beleegyezik, cselekvési tervet lehet közösen elkészíteni - külső tanácsadók segítségével is - és írásban meghatározni.
  5. Az intézkedés során az alkalmazottat megfelelően felhatalmazott kollégák, a személyzeti tanács képviselői és külső tanácsadók kísérik és oktatják - például orvosok vagy rehabilitációs ügynökségek.
  6. Végül meghatározzák és dokumentálják a munkaképességet biztosító BEM eredményét.

5. Újrabeilleszkedés, hogy visszatérjen a munkaképességhez az SGB V 74. §-a szerint - más néven "hamburgi modell"

A hamburgi modell segíti az alkalmazottak munkába állását. Shutterstock.com/Picsfive

A régóta szenvedő betegeknek - ami többnyire az elmebeteg alkalmazottakra jellemző - gyakran nincs lehetőségük rövid betegség után visszatérni a munkába. Ellenállása gyengült, általában kevésbé ellenállóak és támogatás nélkül nem képesek megbirkózni a munkába való visszatéréssel.

Mivel az ilyen klinikai képpel rendelkező embereknek különösen fennáll a veszélye, hogy munkanélkülivé válnak vagy munkaképtelenek lesznek a betegség után, vagy esetleg rokkantsági nyugdíjat kell felvenniük, amely általában nem elegendő az élethez, a reintegráció itt különösen fontos a munkába való visszatérés érdekében. Végül is a munkahely megtartása nemcsak a jövedelmet és a napi rutin fontos strukturálását, hanem sok esetben a társadalmi kapcsolatokat is garantálja. Ezek biztosítják az érintetteknek a társadalmi életben szükséges biztonságot és méltóságot. Ha az emberek elveszítik identitásuk alapköveit, akkor a sors ilyen ütéseinek súlyos következményei lehetnek.

Annak érdekében, hogy eleve ne kelljen ilyen messzire eljutnia, fennáll annak a lehetősége, hogy a munkáltató az SGB V 74. §-a szerint - ismertebb nevén "hamburgi modell" - újrabeilleszkedést kínál.

6. Reintegráció betegség után - "hamburgi modell":

A hamburgi modellben fokozatosan újrabeilleszkedik. Shutterstock.com/fizkes

A betegség utáni újrabeilleszkedésnek az a célja, hogy megvédje a jelenleg még betegszabadságon lévő munkavállalókat fokozatosan megszokja a szokásos munkaterületét, hogy újra teljes mértékben ott tudjon dolgozni.

Orvosi rehabilitációs szolgáltatásként fokozatos újrabeilleszkedés kínálható minden, jogszabályban előírt egészségbiztosítással rendelkező munkavállaló számára. A munkáltató azonban nem köteles végrehajtani az intézkedést. Csak operatív integrációs menedzsmentet (BEM) köteles végrehajtani.

A "hamburgi modellben" a napi ledolgozott órák meghatározott ütemterv alapján történnek lassan kibővült a rendszeres munkaidőig. Például az első héten napi két órát, két hét után pedig négy órát dolgozhat. Ez teljes mértékben a munkavállaló orvos által meghatározott teljesítményétől függ, és megfelelő intézkedések kísérik a munkahelyen.

A „hamburgi modell” célja az alkalmazottak teljes potenciáljának helyreállítása. Az intézkedés hat hét és hat hónap között tarthat, de akár tizenkét hónapra is meghosszabbítható.

Ha a munkaadók és a munkavállalók meg tudnak állapodni a fokozatos reintegrációról, mindkét fél profitál. A munkáltatónak nincs fizetési díja, és a munkavállalót az egészségügyi vagyonától függően fokozatosan telepítik a meglévő munkahelyére, a szakmai integráció lehetőségével.

7. A betegség utáni fokozatos visszailleszkedés előfeltételei:

  1. A kezelőorvos továbbra is igazolja a munkaképtelenséget.
  2. A munkavállaló törvényben előírt egészségbiztosítással rendelkezik.
  3. Az érintett személy továbbra is betegségben vagy átmeneti ellátásban részesül a reintegráció idejére.
  4. A kezelőorvos igazolja, hogy az érintett személy bizonyos mértékig ellenálló, és így ideiglenesen visszatérhet munkahelyére.
  5. Minden érintettnek - munkavállalóknak, orvosoknak, munkaadóknak és szolgáltatóknak - el kell fogadniuk a reintegrációs tervet és támogatniuk kell azt.

8. Milyen információkat tartalmaz a "hamburgi modell" főterve?

  1. Kísérő intézkedések a munkahelyen, például pszichoterapeuta és/vagy szociális munkás támogatása.
  2. A munkavállaló számára ésszerű tevékenységek.
  3. A túl stresszes tevékenységi területek, amelyeket ezért el kell kerülni.
  4. A reintegráció kudarcának oka és az intézkedés befejezése. Ilyenek lehetnek a betegség miatti távollétek, amelyek számát nem szabad túllépni, vagy az egészségi állapot jelentős romlása.

Az elfogadott főterv szükség szerint javítható.

9. Személyzeti politikai intézkedések a reintegráció során a munkaképesség visszatérése érdekében:

A reintegrációs időszakban vannak bizonyos szabályok. Shutterstock.com/tsyhun

Mivel az alkalmazott még mindig a munkaképtelen betegszabadságon van és bérpótló juttatásokban részesül, a reintegrációs intézkedés a BGB 241. és 311. §-ai alapján saját jogviszony. A munkáltató nem köteles alkalmazni a munkavállalót, és nem fizet neki béreket. Ez idő alatt szintén nincs nyaralási jogosultság.

Az adott rehabilitációs szolgáltatók felelősek a bérpótló juttatások kifizetéséért. Ezek az egészségbiztosítások, a nyugdíjbiztosítások és különleges esetekben a szakmai szövetség és a munkaügyi ügynökség is. Az egészségbiztosító társaságok 3 éven belül általában 78 hétig fizetnek táppénzt ugyanazért a betegségért.

Ha a reintegráció csak a táppénz utolsó harmadában kezdődik, az egészségbiztosító társaságok az intézkedés lejárta előtt leállíthatják az ellátások nyújtását. A törvényben előírt nyugdíjbiztosítás azonban a program végéig fizet fokozatos reintegráció. Feltéve azonban, hogy az intézkedés a rehabilitációs szolgálattól számított négy héten belül megkezdődik, és a rehabilitációs intézmény már megindította. Ezenkívül a nyugdíjbiztosítás átmeneti ellátása alacsonyabb, mint az egészségbiztosításból származó táppénz.

Ha a munkáltató valamilyen fizetést akar fizetni a táppénz vagy az átmeneti támogatás mellett, akkor ez az összeg levonható a társadalombiztosítási ügynökség tartásdíjából. Az egészségbiztosító társaságok például pontosan a munkáltató által fizetett összeggel csökkentik a táppénzt.