Távmunka a Cadremploi törvény alapján
Feladva: 2019. április 24. Mathilde Palfroy
A távmunka jogi kerete
A távmunkára vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket a Munka Törvénykönyve L. 1222–9. És azt követő cikkei tartalmazzák a 2012. március 22-i 2012-387. Sz. Törvény óta. A távmunkát "minden olyan munkaszervezési formának, amelyben a munka amelyet a munkáltató telephelyén is elvégezhettek, a munkavállaló a telephelyen kívül, önkéntes alapon, információs és kommunikációs technológiák alkalmazásával hajtja végre ”(a Munka Törvénykönyvének L. 1222–9. cikke).
A távmunka megfontolható a felvétel során vagy a munkaszerződés során, a munkavállaló kérésére vagy a munkáltató javaslatára.
A távmunka vállalaton belüli használata rendszeres vagy alkalmi lehet. A munkáltató felajánlhatja valamennyi alkalmazottjának, hogy részesüljön ebből, vagy csak egy kategóriájukban.
Jó tudni: a távmunkában dolgozó alkalmazott dolgozhat otthonában (ebben az esetben otthoni munkavállalói státusszal rendelkezik), de a cége által felszerelt és rendelkezésére bocsátott irodában, vagy bármely más, a munkáltatójával egyeztetett helyen is mint telecentrum.
A távmunka törvény szerinti végrehajtása
Az távmunka nem jog és nem kötelesség. A Munka Törvénykönyve két lehetőséget vet fel a távmunka megvalósítására, attól függően, hogy a vállalat rendszeresen használja-e vagy sem. A törvény mindkét esetben megköveteli, hogy a munkavállaló és a munkáltatója megállapodjanak.
A törvény azt javasolja a vállalatoknak, hogy szabályozzák a távmunkát
Ha a távmunkában több alkalmazott vesz részt, vagy ha a munkáltató rendszeres alkalmazást tervez, akár eseti alapon, vagy bizonyos speciális körülmények között, akkor a távmunkát a társaságon belül lehet létrehozni és szabályozni.
A Munka Törvénykönyve előírja a távmunkát kollektív szerződés vagy a munkaadó által a szociális és gazdasági bizottsággal folytatott konzultációt követően kidolgozott alapító okirat részeként hozzák létre (a Munka Törvénykönyve L. 1222-9. cikke).
A megállapodásnak vagy alapító okiratnak szabályoznia kell a távmunka igénybevételének feltételeit, valamint annak gyakorlásának módját. Ezeknek a dokumentumoknak különösen meg kell határozniuk (a Munka Törvénykönyvének L. 1222-9. Cikke):
- a távmunkára való áttérés és a munkaszerződésnek a vállalat telephelyén történő visszatérésére vonatkozó feltételek;
- a távmunka megvalósításának feltételeinek munkavállaló általi elfogadásának feltételei;
- a távmunkában a munkaidő ellenőrzésének és a munkaterhelés szabályozásának módszerei;
- meghatározza a munkavállaló munkaidejét, amely alatt a munkáltatója kapcsolatba léphet vele;
- hogyan férhetnek hozzá a fogyatékkal élő munkavállalók a távmunkához.
Jó tudni: annak a munkáltatónak, aki megtagadja a távmunka előnyeit egy olyan munkavállalótól, akinek a munkaköre a kollektív szerződés vagy az alapító okirat alapján jogosult a szervezet számára, jogosan kell igazolnia elutasítását objektív kritériumok és okok alapján.
Fontos: a munkáltató nem kényszerítheti alkalmazottját távmunka elfogadására. A kivételes körülményektől és a vis maiortól eltekintve azok a helyzetek, amelyekben a távmunka "a munkaállomás kiigazításának tekinthető, amely szükséges a vállalat tevékenységének folytonossága és a munkavállalók védelmének garantálása érdekében" (L., 1222–11. Cikk) (a Munka Törvénykönyve alapján), a munkavállalónak a távmunka elfogadásának megtagadása nem jelent okot a munkaszerződés felmondására.