Újjászervezés a Careerplusnál "Vége a generalistáknak"
A marketing ismeretekre kereslet van: a jól ismert Careerplus személyzeti tanácsadó meghatározza a jövő irányát, és a toborzást a marketingre helyezi át. Egy interjúban Raphael Zahnd, az innováció és üzletfejlesztés vezetője elmagyarázza, miért volt szükség erre a lépésre, és miért tanácsolja más vállalatokat is, hogy tegyék meg ugyanezt.
Raphael Zahnd a márka menedzsmentért és innovációért felelős a Careerplusnál. Ezen túlmenően szerepében intenzíven foglalkozik a Recruitment 4.0 és a Work 4.0 trendjeivel, és ezen a területen az innováció menedzsmentjére szakosodott.
Zahnd úr, a klasszikus HR nemrégiben feloszlott a Careerplus-nál. A toborzás immár a marketing része. Mit várt az átszervezéstől?
Ezzel a fontos stratégiai döntéssel a marketing gondolkodást akarjuk rögzíteni a toborzásban. A marketing és az online marketing intézkedések jelentősége jelentősen megnőtt a toborzás szempontjából. Ezt figyelembe akarjuk venni.
És az elvárások teljesültek?
Eddig az elvárások teljesültek. Az együttműködés sokkal közvetlenebb, mint korábban. A marketing már nem csupán tanácsadó szolgáltatás a HR marketing kérdéseiben: Inkább egyenlő alapon vitatjuk meg a toborzást, és segítünk fontos döntések meghozatalában és intézkedések kidolgozásában. Már nem toborzásról beszélünk, hanem toborzásról.
Miért kapcsolódik a toborzás a marketinghez, minden helyről?
Az elmúlt öt évben sok minden változott a toborzásban: A marketing és az értékesítési stratégiák lényegesen fontosabbá váltak, a klasszikus HR-készségek fogynak. A toborzás kapcsán a vállalatoknak egyre inkább a tehetségek és a szakemberek kegyeit kell keresniük, és alkalmazkodniuk kell a jelentkezők új generációjához. Kommunikatív módon kell pozícionálnia magát, és láthatónak kell lennie a piacon. Ezenkívül egyre több új technológiát alkalmaznak a toborzásban. Ehhez kulcsszavak a munkáltatói márkaépítés, a személyi marketing, a mobil toborzás, a közösségi média toborzása, a videók toborzása, a keresőoptimalizálás, valamint az aktív beszerzés és a közvetlen megközelítés. Minden olyan témakör, ahol a HR-nek vagy magának kellett fejleszteni a marketing készségeket, vagy intenzív marketing támogatásra volt szüksége. Az átszervezéssel egy lépést teszünk a jövőbe, és a toborzási készségeket átadjuk a marketingnek.
Tehát ezt a lépést ajánlaná más vállalatoknak is?
Természetesen. Bármelyik cégnek javaslom, hogy mindenképpen vizsgálja felül jelenlegi toborzási helyzetét. Van-e közös szál a munkáltatói márkától a HR marketing intézkedéseken át a napi toborzásig? A munkaerő-toborzás során az összes fontos HR- és marketingfeladatot hálózatban kezelik? És ami a legfontosabb: sikeres-e a toborzás? Milyen célokat tűztél ki magad elé, és megvalósult-e?
Milyen nehézségek merültek fel a megvalósításban?
A toborzás továbbra is az emberi erőforrásokkal kapcsolatos oktatás és képzés fontos része. Történelmi okokból is a toborzás mindig a HR része volt. A digitalizálás, az új technológiák és még a marketing kérdéseiben is nagy fenntartások vannak. Ez az átszervezés során folytatott megbeszéléseken is megmutatkozott. Sok HR-szakember nem egy adott területről kíván dönteni, hanem a toborzást és az összes többi HR-kompetenciát szeretné használni, mint korábban. Az utóbbi évek fejlődésével azonban a kompetencia hátizsák túl széles és nehéz lett ahhoz, hogy egy HR-generalista viselje.
"Az elmúlt öt évben sok minden megváltozott a toborzásban: A marketing és az értékesítési stratégiák lényegesen fontosabbá váltak, a klasszikus HR-készségek fogynak."
Úgy gondolja, hogy a HR-szakemberek képzési lehetőségei elavultak? Több szakembert és kevesebb általános szakembert kellene képezni?
A HR-szakemberek manapság elsősorban a személyzet kiválasztásában vannak kiképezve, de nem a személyzet toborzásában. Természetesen nagyszerű ajánlatok vannak a munkáltatói márkaépítéshez és a HR marketing képzéshez. A mindennapi életben azonban ezek a szakemberek alig érintkeznek a fronton toborzó emberekkel. És gyakran hiányzik a megfelelő gondolkodásmód, hogy aktívan lépjen be a piacra, és különböző csatornákon és eszközökön keresztül szólítsa meg a jelölteket.
Most nincs HR egyáltalán a Careerplusnál?
Igen, még mindig van. Egyszerűen új formában: A Careerplus Svájc egész területén 13 helyszínen működik. Berni központosítottuk belső szolgáltatásainkat. Itt nyújtjuk szolgáltatásainkat a Careerplus, valamint két testvérvállalat számára más iparágakból. Szervezetileg két területre oszlunk: Marketing és toborzás, valamint Pénzügy és adminisztráció. A Pénzügy és adminisztráció részlegen belül van egy új HR csapatunk, amely gondoskodik az összes HR adminisztrációs feladatról, valamint a HR projektekről.
Milyen következményei voltak az átszervezésnek a személyzetével? Hol hozták létre a pozíciókat, hol törölték?
Az átszervezés során a meglévő HR-szakemberek a két szakterület közül választhattak - vagy személyzeti toborzás, vagy HR-adminisztráció és projektek. Egy kivétellel az összes meglévő alkalmazottat felvehettük az új szervezetbe. Nem töröltünk egyetlen pozíciót sem. Éppen ellenkezőleg: Új pozíciót tudtunk kialakítani az adminisztrációs projektek számára.
Például a marketing osztály munkatársai képzettek-e toborzást?
Mivel két HR-szakember átállt a HR-csapatról a marketingre, erre nem volt szükség. A marketing több éve részt vesz a toborzásban is. E tekintetben sem volt szükség képzésre.
Csak a HR Careerplus szervezete változott meg, vagy a toborzás típusa, szükségletei, kultúrája stb.?
A toborzás rövid idő alatt jelentősen megnőtt a sebesség és az átbocsátás terén. Most többé-kevésbé valós időben toborzunk és a folyamatokat a lehető leggyorsabban haladjuk előre - a jelölteknek nem kell ránk várniuk. Ezenkívül a keresőoptimalizálás, az aktív beszerzés és az online marketing első kis intézkedéseivel jelentősen meg tudtuk növelni az alkalmazások számát.
Hogy néz ki egy ilyen kis mérték?
Például már nem belső címmel hirdetjük álláspontjainkat, hanem különböző címekkel és szövegekkel próbáljuk megszólítani a kívánt potenciális jelölteket. Néhány hirdetésünket jelentősen lerövidítettük, és a keresők számára optimalizáltuk.
Befejeződött az átirányítás, vagy más változásokat tervez?
Az átszervezés befejeződött. De a toborzás továbbra is nagyon dinamikus terület. A marketinghez hasonlóan minden intézkedést mindig elemezni, adaptálni, kibővíteni vagy törölni kell, és újakra kell cserélni. Különösen az online marketing területén folyamatosan haladunk és teszteljük az új csatornákat, forrásokat és technológiákat.
Személynek
Raphael Zahnd a Careerplus innovációs és üzletfejlesztési vezetője. Az online marketing, a HR/emberi erőforrások, a munkáltatói márkaépítés, a márka menedzsment, valamint az online és közösségi média toborzás szakterülete. Ezen túlmenően szerepében intenzíven foglalkozik a toborzás 4.0 és a munka 4.0 trendjeivel, és ezen a területen az innováció menedzsmentjére szakosodott. Két gyermek édesapja részmunkaidőben dolgozik, és munkája mellett kitartást tanúsít: legyen szó hegyikerékpáros túrákról, sífutásról vagy gyerekek gondozásáról.
A Careerplushoz
A Careerplus a svájci vezető tanácsadó szakképzett szakemberek toborzásában a pénzügyi, HR, értékesítési, technológiai, informatikai és diplomások szakmai csoportjaiból. 13 városban több mint 120 toborzási szakemberrel gyakorlott alkalmazottakat helyezünk el állandó munkakörökbe, ideiglenes beosztásokba, szakaszokba és projektekbe.