A partnerséghez vezető út - Beck Stellenmarkt időben meghatározta a megfelelő irányt
A németországi ügyvédi irodákban a magasan képzett kollégák iránti kereslet töretlenül és folyamatosan növekedett 2012-ben. Másrészt évente csak körülbelül 500-1000 diplomás van, akik rendelkeznek a kívánt teljes kitüntetési csomaggal, doktori címmel és - ha szükséges - LL.M. hozza.
Állítólag ideális piaci helyzet mind a fiatal szakemberek, mind a tapasztalt munkatársak számára (m/f).
A partnerséghez vezető út azonban korántsem biztos siker, és - különösen a bizonytalan pénzügyi piacok idején - felmerül a szisztematikus karriertervezés kérdése az összes időskori munkatárs számára. Az egyes társulások úgynevezett nyomvonala ügyvédi irodánként változik.
Van azonban néhány kulcsfázis, amelyben minden egyes társultnak kritikusan át kell gondolkodnia a saját status quo-ján. Minél több szakmai tapasztalatot szerez egy munkatárs a jog világában, annál nagyobb elvárásokat támaszt a partnerség szakmai és személyes fejlődésével szemben. Ha ezeken az idő szempontjából viszonylag egyértelműen meghatározott fejlesztési szakaszokon belül nem sikerül elérni a partnerség felé vezető út szükséges szakaszait, vagy ha az ügyvédi iroda teljesen sötétben hagyja a munkatársat a további fejleményekről, akkor fontolóra kell venni az ügyvédi irodák cseréjét. Ennek megfelelőbb platformot kell kínálnia az ügyvédi irodák tulajdonjogának hosszú távú céljának eléréséhez.
Önálló munka és ügyfélkapcsolat
Körülbelül két év elteltével az ügyvédi irodák olyan munkatársakat alkalmaznak, akik jelentős tanulási görbével rendelkeznek ezen az idősségi szinten. Bizonyítania kell, hogy képes önállóan dolgozni. Várhatóan megkapják az első ügyfélkapcsolatukat is. Ezért, ha ez a fejlődés az első két évben nem következik be, akkor a szolgálati idő növekedésével nehezebb lesz ezt a hiányt pótolni. A munkatársat ezután más ügyvédi irodák már nem integrálhatják egy meglévő csapatba. Mivel az ügyvédi irodák többsége az organikus növekedésre támaszkodik, ez szintén rossz jelzéseket küldene saját munkatársainak ugyanazon szeniorségi szinten.
A megfelelő platform a saját céljaihoz
Körülbelül négy év elteltével meg kell találni a megfelelő platformot, hogy a jövőben optimálisan tudjon elhelyezkedni. Ha ez a meglátás túl későn érkezik, nehéz lesz később ügyvédi irodát váltani. A partnerség útja ilyenkor általában túl rövid lenne egy másik ügyvédi irodában. Különösen fontos a megfelelő csapatszerkezet. Ha ugyanabban a csapatban több hasonló szakmai tapasztalattal rendelkező munkatárs van, saját fejlődési kilátásaik legalább korlátozottak, mivel nem minden munkatárs lehet partnerré. Ezt követi az ingyenes partnerhelyek kérdése. Természetesen ezt nagyon nehéz egyedi esetekben meghatározni. Erre utalhat azonban az elmúlt évek partneri kinevezéseinek száma. Ezenkívül az ügyvédi irodának egyértelmű nyilatkozatokat kellett volna tennie a munkatárs számára a fejlődési lehetőségeiről. Az ügyvédi iroda ebben a szakaszban természetesen nem vállal határozott kötelezettségvállalásokat a jövőbeni partnerséggel kapcsolatban. Ennek ellenére fontos, hogy a lehető leghamarabb jelezzük az ügyvédi irodának, hogy mik a saját céljaitok és elvárásaitok a jövőre nézve.
Rugalmas kapcsolatok és elkötelezettség
„Hatéves vagy annál idősebb korban a (vezető) munkatársnak már tudnia kell, hogy a saját ügyvédi irodájában partnerré válhat-e vagy sem. Elvileg ennél a szeniorségi szintnél a változás nehezebb, hiszen egy ügyvédi iroda szempontjából gyakran felmerül a kérdés, hogy a munkatárs rendelkezik-e már (első) saját vállalkozással, vagy a szükséges vállalkozói készségekkel ahhoz, hogy rövid időn belül eljusson a következő karrier szintre. Ezen a ponton egyes ügyvédi irodák késleltető taktikával próbálják elkerülni a konkrét partnerlehetőségekről szóló nyilatkozatokat. Ezt semmiképpen sem szabad elfogadni, és világos nyilatkozatot követelni. Ha úgy találja, hogy bizonytalan a partnerség kilátása a saját ügyvédi irodájában, legyen az „értékes” kapcsolatok hiánya, az első saját vállalkozása vagy a strukturális körülmények miatt, alapvetően három lehetőség áll rendelkezésre a jövőre való pozícionáláshoz.
Először: változás egy másik ügyvédi irodában vezető beosztású munkatársként vagy tanácsadóként, amely konkrét pályát kínálhat a partnerségben, ha nem vagy csak nagyon kevés üzlet hozható létre. Olyan pozíciók, amelyek lehetővé teszik a közvetlen szintet a partner szintjére saját vállalkozás nélkül, megtalálhatók időnként, de ezek viszonylag ritkák és nagyon keresettek, így a várakozás nagy kockázattal jár.
Másodszor: Ha megalapozta saját (első) üzleti ügyét, de a jelenlegi ügyvédi irodájával nem jut tovább, akkor meg kell hangoztatnia a közvetlen partnerpozíciót lehetővé tevő alternatívák piacát.
Harmadik: A vállalati oldal megváltoztatása is elképzelhető, de ez nehézségekkel jár ezen a rangidős szinten, mert a vállalatok gyakran a fenntartható személyzetfejlesztés célját követik, ami azt jelenti, hogy a vezetőket saját soraikból kell felépíteni. De még akkor is, ha elegendő üzlet van, és az ügyvédi iroda jelezte az elkötelezettséget, felmerül a kérdés, hogy a jelenlegi ügyvédi iroda megfelelő helyzetben van-e hosszú távon, vagy rövidebb út vezet-e a (részvény) partnerséghez, magasabb kereseti lehetőségekhez vagy jobb lehetőségekhez más környezetben más gyakorlati csoportokból vagy helyszínekről elérhető keresztértékesítés.
Annak érdekében, hogy a lehető legtöbbet hozza ki saját piaci értékéből, minden munkatársnak kritikus önértékelésen kell átesnie. Ha vannak olyan hiányosságok az irodai környezetben, amelyek akadályozzák a saját fejlődését, fontos, hogy időben keressünk alternatívákat, hogy ne érjünk zsákutcába a karrier fejlődésében. A munkatársaknak ezért figyelniük kell saját fejlődésükre, és nem szabad vakon támaszkodniuk egy állítólag előre meghatározott pályára.