Agilis az I. izolálásban 1. rész - Színek a projektekben
Az elmúlt években az informatikai világ az agilis gondolkodásmód köré épült.
Az agilis megtanított bennünket az előnyökre közösen elhelyezkedő csapatok, hogyan lehet a csapat bizalmát és annak érettségét kiépíteni Egyének és kölcsönhatások.
Számos vállalat adaptálta irodai kialakítását az Agile elvek alapján. Az Open Space irodák biztosítják a áramló folyadék és természetesen oda vezet, amit hívunk ozmotikus kommunikáció. A együttműködés a csapatok közötti jó munka a legtöbb esetben a körülöttük zajló események látásán és hallásán alapult.
Lehetőség otthonról dolgozni Ez egy rugalmas előny, amelyet egyes munkáltatók kínálnak, ugyanakkor sokak számára tabutéma is, mert az együttműködés, az ozmotikus kommunikáció és az emberek közötti interakció biztosítása nehézkes lehet a távolban.
Ezekben az időkben, amikor társadalmi távolságtartás és önálló elszigeteltség mindannyian új valósággá váltunk, megtudhatjuk, hogy a "messze" nem feltétlenül távolság, hanem az emberek motivációjának mértéke. A kontextus korlátozta, otthonról dolgozva egyre inkább azt vettem észre, hogy az agilis elvek ugyanazok maradnak, függetlenül attól, hogy mi vagyunk elhelyezett vagy szigetelt.
Hívjon minket optimista válság idején, de sikerült magunkévá tesszük a változást és ezzel a cikkel szeretnénk megosztani veletek a sok napos elszigeteltségről tett észrevételeinket (ezen a ponton ki számít még nekik?).
A jelenlegi helyzet nem változik az emberek igényei de az alapvető szükségletekre összpontosítanak. Megvizsgáltuk Maslow igényeinek a munkakörnyezetben való alkalmazását, és néhányat azonosítottunk cselekvések amely segíti a kiteljesedésüket.
(jóváírások: https://www.cvtemplatemaster.com/careers-advice/2018-i-quit-job/)
2.1 Funkcionális igények - olyan alapvető kérdések, mint a fizetés vagy a munkabiztonság
Kezdjük azzal, hogy elhelyezzük magunkat népünk helyén. Ha nehéz intézkedéseket kell végrehajtanunk, akkor kezeljük az embereket tisztelet, felnőttként, akik megértik szükségüket. Érdemes időt szakítani rá beszélgetés több emberrel ebben az időszakban számukra hallgat aktív; talán a legfontosabb, hogy ne érje őket meglepetés.
Segít lenni átlátszó a jelenlegi kontextusról, arról, hogy ez hogyan befolyásolhatja a vállalatot, ismertetve bizonyos intézkedéseket, amelyeket pontosan meg kell tenni a stabil környezet megteremtése érdekében. Jó megbizonyosodni arról, hogy az emberek gondolkodnak-e jólétükön és azon, hogy személyes életüket hogyan befolyásolhatja jobban, mint a vállalat profitja. Ily módon sokan támogatni fognak minket mind válság idején, de így is lesznek lojális és az istállókban.
Szánjunk időt többre coaching 1: 1-kor, reggeli-kávé-hívások, eseti értekezletek, ha szükséges. Vezérmotívumunk a következő lehet: Kommunikáljon és legyen jelen!
2. 2 Biztonsági igények - stabil munkakörnyezet, előnyök, tisztességes munkakörülmények
Az emberek elvárják, hogy többet halljanak vezetőiktől. Győződjünk meg arról, hogy mindkettő stratégiák, változások is terveket vállalat sürgősségi esetekben közölte. Ugyanakkor ne felejtsük el különösen apró győzelmek. Nyerni bizalom az emberek először emberek, és talán még személyes megjegyzést is fűznek a kommunikációnkhoz.
Teremtsünk optimista környezetet és pozitív hozzáállást, hogy a csapat mindig elmondhassa: „Az e-mail/képernyő mögött egy olyan személy áll, aki valóban törődik az igényeimmel, ugyanazokkal a félelmekkel bír, mint én, ugyanazok a problémák sújtják és mégis sikerül pozitívnak lennie, és magabiztosan tekint a jövőbe. ”.
2.3 Szociális szükségletek - Csapatintegráció, Szórakoztató tevékenységek együtt
helyettesítő fizikai távolság virtuális társadalmi intimitással, segíthetünk a csapatnak ebben az időszakban még erősebbé válni.
Összegyűjtöttünk néhány példát visszatekintő vagy csapat tevékenysége, szórakozás, amely addig alkalmazható távolról dolgozunk.
Kipróbálhatunk néhányat Szórakoztató visszatekintések. Ihletforrás lehet a https://www.funretrospectives.com/. Kipróbáltuk "A szerepeket, amelyeket játszunk" egy online eszköz segítségével, https://www.retrium.com/). Megtudtam, hogy néhányunk Cupido képességeivel „nagyhatalomként” rendelkezik, míg mások kriptonitája későn dolgozott.
Még egykori kollégáink is inspirálhatnak minket, akik élő palacsintafőző foglalkozást szerveztek. # szakácsok
2.4 A tisztelet iránti igény - Tisztelet, erőfeszítések elismerése, munkahelyi szerepek, vonzó munkakörnyezet, fontos felelősségek
Néha az emberek pontosan tudják, hogy mik ők motivált, mit akarnak elérni és merre tartanak, míg máskor a legcsekélyebb fogalmuk sincs minderről. Érdemes időről időre feltenni ezt a kérdést a csapatoknak. Még akkor is, ha nincs azonnal válaszuk, gondolkodásra készteti őket - tegyük meg coaching velük, és segítsen nekik kideríteni, vagy legalábbis jó irányba haladni. Nézzük meg az emberek készségeit, és teremtsünk lehetőségeket azok értékelésére. Segítsünk nekik karrierjük során!
Az önzárkózás második hete után egyik kollégám 1: 1 arányban elmondta, hogy vezetői tréningen szeretne részt venni. Tudtam, hogy nem szándékozik pályázni vezetői szerepre, de amikor beszéltem vele, rájöttem, hogy ami igazán tetszik neki, az a technikai mentorálás más kollégákkal. A probléma az volt, hogy úgy érezte, hogy beszéde nem eléggé szervezett, nem emelte ki a legfontosabb ötleteket, és gyakran elveszítette a hallgatóságot. Azon kollégák közé tartozik, akik sokáig nem tudták, mi motiválja, de sok ilyen irányú beszélgetés után együtt fedeztük fel.
Az embereknek érezniük kell, hogy elfoglalják a fontos szerep munkahelyi tevékenységük során. Észrevettem, hogy szerepcserével, különböző agilis szertartások elősegítésére ösztönzéssel, a döntéshozatalban való részvétellel, vagy olyan mechanizmusok létrehozásával, amelyekkel a csapat önállóan hozhat döntéseket, biztonságos út egy érett és stabil csapat számára.
2.5 A frissítés szükségessége - Autonómia, kihívásokkal teli feladatok, tárgyi szakértő a munkahelyen
Szeretjük Steve Jobs idézetét: „Nincs értelme okos embereket felvenni és megmondani nekik, mit tegyenek; okos embereket veszünk fel, hogy meg tudják mondani, mit tegyünk. ”
Szerencsére mindannyian különbözünk egymástól: Egyesek számára nehéz lehet átruházni, mások számára nem a mikrovezérlést, másoknak nehézségekbe ütközik, amikor nem maguk csinálnak, vagy legalábbis a maguk módján csinálják. A tudatosság és az akadályok leküzdése minden fél számára előnyös helyzetet teremt, mivel teret teremtenek a csapat mindenki számára a növekedéshez.
Végül a cél a csapat vezetése a fejlődés minden szakaszán, ideális esetben a teljesítményre összpontosítva. Mozgékony felkészítőként (bármilyen döntéshozatali szereppel rendelkező szervezeten belüli szerepkör), olyan csapat nélkül, amely tudja, hogyan kell megszervezni önmagát, anélkül, hogy az emberek bíznának egymásban, ez igazi kihívást jelenthet.
Az a világ, amelyet az év elején ismertünk, határozottan megváltozott, és a társadalomban tett összes cselekedetünk a megértésünk. Ahogyan nem hisszük, hogy egyetlen recept létezik, amelyet minden államban alkalmaznak, és hirtelen leállítja a pandémiát, holnaptól kezdődően, ezért a cikkünkben szereplő ajánlások nem feltétlenül vonatkoznak mindazokra, akik követnek minket. Reméljük azonban, hogy nagyobb egyértelműséget hoznak a távmunkával kapcsolatban, és konstruktív módon hozzájárulhatnak az új szakmai környezet megértéséhez, amelyben találjuk magunkat. Az egyetlen állandó a változás.
Ban,-ben a második rész A cikkben arról fogunk beszélni, hogyan tanultuk meg a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtését, a távmunka láthatóságáról, arról, hogy miként segítjük a csapatot a függetlenségben mikrovezérlés nélkül, és hogyan használhatjuk a Kübler-Ross változásgörbét a további megértéshez nos ezen időszak államaink. Megosztunk veletek néhány könyvet is, amelyek tetszettek.