Az alkalmazott súlyos hibája d; befejezni és r; jogi gime Vincent Collier ügyvédtől
Milyen határok (meghatározás, példák) és milyen következményekkel jár a súlyos munkavállalói kötelességszegés a szerződés típusától (C.D.D. OR C.D.I.) függően? Lehet-e elbocsátás a felmondásig? A súlyos kötelességszegés mindig megfosztja az értesítést? Válaszolni fogunk ezekre a kérdésekre.
Frissítve 2012. március 1-én ehhez a cikkhez.
Először is célszerű elmagyarázni a súlyos kötelességszegés pontos meghatározását.
Ezután felvázoljuk az ilyen hiba lehetséges következményeit a munkavállalóra nézve attól a helyzettől függően, amelyben találja magát.
I/A súlyos kötelességszegés meghatározása - illusztrációk
A/A súlyos kötelességszegés fogalma
A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint súlyos kötelességszegésnek minősül minden olyan tény (vagy tényhalmaz) következménye, amelyet még nem szankcionáltak, és amely a munkavállalónak tulajdonítható (Semmítőszék, 2005. február 23.), és amely a munkájából eredő kötelezettségek megsértését jelenti. szerződés vagy olyan fontos funkciója, amely lehetetlenné teszi a munkavállaló fenntartását az érintett társaságban az elméleti értesítés időtartamára (Semmítőszék, 1991. február 26.).
Így nemcsak az elbocsátás valódi és súlyos okának kell lennie, hanem még inkább olyan súlyos hibának, hogy a munkáltatónak azonnal el kell különülnie a munkavállalótól, hogy ne akadályozza a társaság zökkenőmentes lebonyolítását.
A súlyos kötelességszegés azonban nem súlyos gondatlanság (elvileg szándékos hiba, amelynek súlyos következményei vannak a munkáltatónak ... és a munkavállalónak, akitől megfosztanak minden ellentételezést, ideértve a fizetett szabadság kompenzációját is).
Valójában a súlyos hiba nem feltétlenül szándékos (vagy ártalmas szándékkal van jelölve: Semmítőszék, 1986. május 7.), egyszerűen a munkavállaló hibás képtelenségéből fakadhat, bármilyen jó akaratból is, ingyen munkát biztosítani a hibák, ha azok súlyosak.
A munkaadóval szembeni előítéletek fennállása nem feltétel.
Ahhoz, hogy súlyos legyen, a hibát gyorsan (és nem körülbelül két hónappal később, az előzetes meghallgatás után - sz. Szankcionálni kell - vö. A Semmítőszék 1993. április 7-én, vagy csaknem két hónappal a hiba után, még akkor is, ha a határidő lejárt nem érte el).
Végül a súlyos kötelességszegést a munkáltatónak kell bizonyítania (Cour de cassation, 1981. március 5.). Kétség esetén ez mindig a munkavállaló javát szolgálja (Cour de cassation, 1986. december 11.).
B/Illusztrációk
A súlyos kötelességszegések illusztrációi annyi számban vannak, amennyire változatosak (emlékeztetni kell azonban arra, hogy a francia jog ítélkezési gyakorlata semmilyen módon nem akadályozza az ipari törvényszéket, a fellebbviteli bíróságot vagy magát a kaszációs bíróságot abban, hogy értékelés minden új tárgyaláson).
Másrészt úgy ítélték meg, hogy a következő esetek nem jelentettek súlyos hibát ("egyszerű" hibát vagy hiba hiányát):
munkaügyi vitával összefüggésben olyan dokumentumok felhasználása, amelyek ahhoz a céghez tartoznak, amelyekkel a munkavállaló feladatai keretében szabadon rendelkezett,
enyhe késedelem a betegszabadság elküldésével,
munkavállaló, aki ellopta a "két gumiabroncs beszerelésének megfelelő nyugtát", mert a munkavállaló cselekedete "elszigetelt" volt, és több mint tíz éves szolgálati időt mutatott (egyszerű hiba) (Semmítőszék, 2011. április 6.),
akár ismételt vagy hosszabb, de kellően indokolt hiányzás,
mérnök leépítésének megtagadása (Semmítőszék, 2011. április 6.: "az elbocsátás valódi okát keresve a fellebbviteli bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkavállalót nem viselkedése miatt bocsátották el, hanem azért, mert nem volt hajlandó elfogadni a munkaszerződés módosítása ”),
a munkáltató által régóta tolerált tények megismétlése anélkül, hogy azokból felmondási okot merítenének (Semmítőszék, 1987. július 16.),
a munkavállaló megtagadja a mobilitási záradék alkalmazását (földrajzi áthelyezés), még akkor is, ha a munkáltató nem követett el visszaélést annak végrehajtása során,
alkalmazott, aki két órán keresztül volt távol, bár 17 év volt szolgálati idő,
tisztességtelen módon bizonyított hiba: "a munkáltató nem alapozhatta meg a munkavállaló súlyos hibájának fennállását a hierarchikus felettese által készített, a nyomon követést követően készített jelentéssel", amely sérti a munkavállaló szabadságait ( Cour de cassation, 2002. november 26),