Delegálás Miért érdemes delegálni és hogyan kell ezt megtenni
"Az, hogy mindent meg akarsz csinálni, a tehetségek jellemzője."
Richard Schaukal osztrák író
Ezek kemény szavak. Ebben a cikkben megmutatom, hogy van benne valami, és hogy mindenképpen érdemes megbarátkozni a delegációval több szinten.
Bemutatok nektek néhányat lehetőségeket a delegálásban rejlik és hogyan kell ezt megtenni helyes erő. Én is megmutatom, éppen ezért gyakran küzdünk vele és mely hiedelmek állják az utunkat tud.
Ebben a cikkben megtudhatja:
Mit jelent a delegált?
A delegálás következő meghatározása megtalálható a Wikipédián:
„A delegálás szervezeti koncepció, a vertikális munkamegosztás egyik formája. A hierarchikus szervezetekben történő delegálás célja egyrészt a felettesek vagy a magasabb szintű pozíciók felmentése, hogy azok a stratégiai feladatokra koncentrálhassanak, másrészt az alkalmazottak munkamotivációjának növelése és képességeik hasznosítása. A munkavállaló képességprofiljánál magasabb követelményekkel rendelkező feladatok tudatos átruházásával a személyzet fejlesztése is megvalósítható. "
„A vezetők megkönnyebbülése, hogy az alapvető feladataikra koncentrálhassanak”, „Az alkalmazottak munkamotivációjának növelése” és „A személyzet fejlesztése”. Mindez pozitívan hangzik. Mindezeket el akarjuk érni, amit akarunk. Még: Sok ember számára nehéz feladatokat átruházni.
Miért érdemes delegálni?
A delegálás egy véletlen és a Nyereség mindenkinek.
Te vagy Végrehajtó. Az alapvető kompetenciád az A vállalati célok elérése és ahogy a neve is sugallja, a tied Az alkalmazottak vezetésére, hogy támogassák őket a munkájukban. A vezetői felelősség Önre hárul, de a cselekvés felelősségét magabiztosan átruházhatja alkalmazottaira. Ez megkönnyíti Önt, és egyúttal motiválni fogja alkalmazottait és támogatni fogja őket a kijelölt feladaton keresztül.
Hihetetlenül fontos felelősséget adni az alkalmazottaknak. Miért? Ennek során bizalmat ad nekik, és bevonja őket a társaságba. A bizalom és a kompetencia átadása fontos alapja a jól működő vállalatnak, mert ez végül növeli az alkalmazottak elégedettségét, ami hűséges hordozókká teszi őket a vállalatnál.
A delegálás tehát mindkét fél számára győzelem:
- Te mint Végrehajtó van több idő marad a tényleges feladatokra és lehet hatékonyabban és gyorsabban dolgozzon.
- A tiéd Munkavállaló viszont sokáig veled maradnak, mert ők elégedett a munkahelyen vannak.
A forgalom ma nagy problémát jelent a vállalatok számára. Az emberek elégedetlenek és továbblépnek. Az új alkalmazottak keresése és kiképzése mindig pénzbe, időbe és energiába kerül. Ezeket azonban jobban be kellene illeszteni az üzleti célok elérésébe.
delegáció tehermentesíti a vezetőket.
delegáció motiválja/ösztönzi az alkalmazottakat.
delegáció előreviszi a vállalatot.
És mégis: Sok menedzser küzd a delegálásával. Vagy egyáltalán nem delegálnak, vagy nem igazán kielégítően.
Hogyan használhatja ki a küldöttség ígéretét a győzelemre?
- Te egyáltalán delegálsz.
- Helyesen delegál.
Ez a sikeres küldöttség két követelménye.
Mi akadályozza meg a delegálást?
Miért okoz ilyen sok problémát a delegálás? Miért szeretnek sokan inkább extra munkát végezni, mint adni valamit, amikor tehetik?
Először is egyszerűnek és egyszerűnek kell lennie készen áll adni valamit, A felelősség átruházása másokra.
Mindannyian szeretjük a dolgok irányítását. Amikor valamit magunk csinálunk, akkor mi irányítjuk a húrokat és azt, ami egyáltalán ellenőrizhető. Ennek feladása most bizonyos mértékű bizonytalanságot jelent.
Természetesen nem veszíti el a teljes irányítást. Szükség esetén visszajelzést kérhet a munkavállalótól, és a végén eredményt ér el. Csak Ön már nem határozza meg az odajutás módját. A legtöbb embernek gondjai vannak ezzel.
A delegálás befektetés és így többnyire valamivel Munka és erőfeszítés kapcsolódik, a feladat nagyságától és az alkalmazottak tapasztalatától függően.
Itt jön számos Hiedelmek a játékban.
- Nincs elég időm átruházni.
Az időmenedzsmentben nagy paradoxon van: előbb időt kell befektetnem, majd később időt kell spórolnom. Ugyanez van a delegációval is. Kezdetben a küldöttség több időbe kerül, mintha maga végezné a munkát. Ki kell választania a megfelelő embert, és ennek megfelelően utasítania kell. Talán az alkalmazott még nem áll készen, és az elején támogatásra szorul, amelyet meg kell adnia neki. Ez időbe kerül, ami rövid távon hiányzik. De aztán, ha elvégzi helyetted a munkát, az „elveszett” idő többször visszatér.
Ezenkívül valószínűleg nem csak egy személyt delegál. Ekkor többen felelnek párhuzamosan a különböző feladatokért, amelyeket önállóan csinált. Ez még tovább növeli az időmegtakarítást.
Ha helyesen választotta az alkalmazottat, és a feladat pontosan megfelel az erősségeinek, akkor valószínűleg még jobban és/vagy gyorsabban képes elvégezni, mint Ön. Itt is van megtakarítás. Lehet, hogy még élvezi is. Meg tudja csinálni, és szereti. A munkahelyi szórakozás pedig rendkívül fontos tényező.
Vezetőként a vállalat előrehaladása fontos része a munkájának. Minél jobban sikerül összpontosítania vállalkozásának alapvető feladataira, annál hamarabb el fogja érni céljait és a vállalat céljait.
Ez fordítva azt jelenti, delegálni mindent, amit nemcsak te tehetsz. Inkább az erősségeidre és azokra a dolgokra koncentrálj, amelyekben csak te vagy jó. Meg kell szüntetnie, automatizálnia vagy csak átruháznia minden mást.
A vezető fő feladata a vállalati célok elérése mellett az alkalmazottak vezetése és támogatása is.
Minél többet fektet be ide, annál elégedettebbek és motiváltabbak az alkalmazottak, ami előnyös Önnek és az üzletnek.
"Az alkalmazottaim nem elég kompetensek/jók."
Lehet, hogy rossz embereket választott. De sokkal valószínűbb, hogy egyszerűen nincsenek megfelelően képezve, vagy nem bíznak bennük eléggé.
Gyakran alábecsüljük más embereket. De ha adsz nekik egy esélyt, és segítesz abban, hogy valóban kiaknázzák a lehetőségeiket, akkor hirtelen olyan dolgok történnek, amelyeket nem gondoltunk lehetségesnek.
Természetesen ez nem mindig érvényes és nem mindenkire vonatkozik továbbra is adjon lehetőséget az embereinek, és segítsen nekik tovább fejlődni és megmutatni, mi van bennük.
Soha ne becsülje alá az alkalmazottait!
Lehet, hogy ez helyes, de semmiképpen sem indokolja, hogy valamit ne delegáljanak.
A döntő kérdés nem a "Mit tehetek magam?", Hanem a következő három kérdés:
- Mi lehet csak én Jól?
- Amelyek erősségeim?
- Mi a a főnök dolga és mindenképpen nekem kell elvégeznie?
Minden mást megtehet valaki más. Természetesen ez nem mindig lehetséges, de erre az ideálra kell törekednie.
Hogyan delegálunk megfelelően?
Mit delegálhat?
- egyéni feladatok
- Funkciók
- egész projektek
Minél igényesebbek ezek, annál inkább ösztönzi és motiválja alkalmazottait. Természetesen használja a Vegye figyelembe alkalmazottai végzettségét, érdeklődését és készségeit.
Nem ruházhatja át vezetői felelősségét. Ez rajtad múlik, és egyedül veled marad.
A küldöttség öt szakasza Bernd Geropp szerint
Általános szabály, hogy nem elég egyszerűen azt mondani, hogy „Tedd meg!”. Ez működhet, például olyan hosszú távú alkalmazottak számára, akik pontosan tudják, mi a fontos és mit akarsz. Az esetek többségében azonban a küldöttségnek kell Felkészült légy és kristálytiszta módon kommunikált akarat. Ez bizonyos mértékű tervezéssel jár, amely a feladat méretétől függően kissé összetettebb lehet.
Ebben az összefüggésben Bernd Geropp öt szintre osztotta a küldöttséget:
Minél magasabb a szint, annál nagyobb A vezető bizalma az alkalmazott iránt és annál nagyobb Alkalmazotti tapasztalat. Az első szakaszban a menedzser erőfeszítései továbbra is meglehetősen magasak, az ötödik szakaszban gyakorlatilag nem létezik.
Itt kiderül: A delegálás befektetés.
A cél az lesz, hogy az alkalmazottait helyesen osztályozza, majd továbbléptesse őket szintről szintre, amíg a delegálás erőfeszítései elérték a nullát.
Ezek a kérdések számítanak a delegálás során
Mindig tisztázás és egyértelmű kommunikáció a kérdés:
"ki erő Mit nak nek mikor ban ben milyen minőségben?"
Az átruházott feladat összetettségétől és a megbízás címzettjétől függően (lásd a delegálás öt szintjét) ezt is tisztázni kell, mint folytatni kell, Hol a szükséges dokumentumokat be kell szerezni, Miért a megrendelésre egyáltalán szükség van, és valószínűleg szintén, Mit azután.
Ki csinálja?
Vezetőként ismeri alkalmazottait, erősségeiket, gyengeségeiket, érdeklődésüket és készségeiket, amelyeket eddig demonstráltak. Tehát pontosan tudja, hogy ki jogosult a delegálandó munkára. Tehát megvannak az eszközei alkalmas személy meghatározza.
Kihívja alkalmazottait erre előléptették és képes legyen a szórakozás és a motiváció elvesztése nélkül fejlődni.
Feladat megosztása csak egy ember nak nek. Ez aztán felelős érte. Elvileg szabadon választhatja meg, hogyan végzi a feladatot, függetlenül attól, hogy behoz valakit, vagy átruházza a feladatot - hacsak nincsenek belső vállalati előírások.
Valójában természetesen, de a gyakorlatban még mindig probléma: Beszéljen az alkalmazottal közvetlenül és várjon rá jóváhagyott, hogy átveszi a feladatot és azt nincs kétértelműség áll. Azt is elmondhatja neki, miért választotta ezért.
Ügyeljen arra, hogy egyértelműen közölje választását a csapattal, így mindenki tudja, ki miért felelős. Ily módon nemcsak azt biztosítja, hogy a feladattal megbízott embereket a csapat is támogassa, hanem megakadályozza, hogy hirtelen újra kapcsolatba lépjen veled, és minden visszadőljön neked.
Mit kell tenni és milyen minőségben?
Itt is mindig világosan kommunikálj. A delegálás kommunikáció. A munkavállalónak tudnia kell, hogy pontosan mit kell tennie.
Mindig mutogassa, milyen eredményt várod, minőségi és mennyiségi fajta.
Az is előnyös, ha munkatársa tudja, Miért meg kellene tennie valamit, hogyan kapcsolódik a feladat a nagyobb képhez, és talán az is, ami utána következik. Annak tudása, hogy miért kell valamit tenni, növeli a motivációt és az elkötelezettséget.
A küldöttnek tudnia kell, milyen messze ereje megy. Dönthet-e önállóan, vagy előre kell konzultálnia valakivel? Kit kell tájékoztatni az egyes lépésekről? Van még valaki beleszólása?
Ha nehézségekkel számol, tudassa vele az érzékeny pontokat vagy fázisokat. Ha szükséges, tisztázza vele a rendelkezésre álló erőforrásokat és a követendő sorrendet, ha van ilyen. Mindig figyelembe véve az átruházás öt szintjét.
Mire?
Mindig lépjen be Határidő nál nél. Lehet, hogy egy feladat nagyon fontos az Ön számára, és minél előbb szeretné elérni az eredményt. Ezt azonban az alkalmazott nem tudja - hacsak nem közli velük.
Még akkor is, ha nem kell betartania egy határidőt, mégis érdemes határidőt megadnia. Ily módon a másik jobban tudja kezelni a feladatot és jobban megtervezheti.
Győződjön meg arról, hogy az időtartam nem túl közel, de szintén nem túl sokáig nem sikerül. Alkalmazottainak képesnek kell lennie megtervezni és megtenni a szükséges lépéseket. Ha azonban az idővonal túl nagyvonalú, fennáll annak a veszélye, hogy az ügyet elhalasztják, vagy akár szem elől tévesztik.
Kerülje a mikrokezelést
Beküldte a feladatot, és világosan meghatározta, mire számít. A másik most felelős az eredményért és alapvetően úgy kell kidolgoznia, ahogy akar.
A "jó" jobb, mint a "tökéletes". Az alkalmazott munkája nem tükrözi a munkáját. Talán kicsit másképp fog hozzáállni, mint te. Az jó dolog.
Szükség esetén tanácsadóként állhat az alkalmazott rendelkezésére, vagy bármilyen kérdése van, igen csak az eredménnyel és nem a folyamattal kell törődnie. Ez egy kis kihívás lehet az Ön számára, és érthető a beavatkozás szükségessége, de fontos, hogy ezt ne tegye - mindkét fél számára.
A hibák megengedettek. Ha a feladattal megbízott alkalmazott még nem rendelkezik olyan tapasztalattal a területen, akkor a hibák a tanulási folyamat részét képezik. Gondosan megválasztotta az illetőt, és kiszámíthatja, hogy a hibák mennyire súlyosak lennének.
Ha nagy feladatot delegál, vagy ha a másik ember éppen nem annyira tapasztalt, akkor természetesen megteheti Közbenső eredmények felvenni. A legjobb, ha ezt a feladat delegálásakor közli.
Ne hagyja szem elől az átruházott feladatokat
Tehát el kell tudni engedni bizonyos mértékig és ennek ellenére Ön továbbra is felelős a feladatért az eredmény szintjén.
Neked írni Határidő és szintén az elfogadott időközi állapotjelentések, hogy időben visszatérhessen hozzá, ha kell.
Következtetés
- delegáció tehermentesíti a vezetőket.
- delegáció motiválja és ösztönzi az alkalmazottakat.
- delegáció előreviszi a vállalatot.
- akadályozó Hiedelmek kiteszi és legyőzni,
- a delegáció a adjon esélyt, és
- helyes küldött.