Megszüntetés betegség miatt
Megszüntetés betegség miatt
Ha egy alkalmazott hosszabb ideig vagy betegség miatt távol van, akkor felmerül a kérdés, hogy tartania kell-e a munkaviszony megszűnésétől:
A munkáltató felmondhatja a szerződést, ha a munkavállaló beteg?
Mikor alkalmazandó az elbocsátás elleni törvény?
Mikor engedik el betegség miatt az elbocsátást az elbocsátás elleni törvény alapján?
Mikor van negatív egészségügyi prognózis?
Mikor sérülnek jelentősen a működési vagy gazdasági érdekek?
Mit kell figyelembe venni az érdekek mérlegelésekor?
Mit tehet az alkalmazott a felmondás ellen?
A munkáltató felmondhatja a szerződést, ha a munkavállaló beteg?
Széles körben elterjedt vélemény, hogy betegség alatt nem szabad kilépni. Az ellentétes szabályozással ellentétben egyes EU-országokban, Németországban azonban elbocsátás lehetséges egy betegség alatt, feltéve, hogy megsértik az általános elbocsátásvédelmi törvényt (KSchG) vagy az elbocsátás elleni védelemre vonatkozó speciális szabályokat (pl. Terhes nők, szülői szabadságon lévő szülők vagy üzemi tanács tagjai).
Mikor alkalmazandó az elbocsátás elleni törvény?
Az elbocsátási védelemről szóló törvény akkor alkalmazandó, ha a társaságban vagy a társaságban munkaviszony több mint hat hónapig fennáll, és általában több mint tíz embert alkalmaznak teljes munkaidőben. Eszerint a felmondás csak személyes, viselkedési vagy működési okokból megengedett.
Mikor engedik el betegség miatt az elbocsátást az elbocsátás elleni törvény alapján?
A betegség miatti felmondás a személyes felmondás részhalmaza. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint elfogadhatóságukat három szakaszban kell megvizsgálni.
1. szakasz: "Negatív egészségügyi prognózis"
Az első szakasz részeként tisztázni kell, hogy a felmondáskor előrejelezhető-e, hogy a jövőben további, ugyanolyan mértékű betegségek várhatók-e (ún. "Negatív egészségi prognózis").
2. szakasz: "A működési vagy gazdasági érdekek jelentős károsodása"
A negatív egészségügyi prognózis miatt aggodalomra ad okot, hogy a várható hiányzás a munkáltató működési vagy gazdasági érdekeinek jelentős sérülését eredményezi-e.
3. szakasz: "érdekek kiegyensúlyozása"
Végül ellenőrizni kell, hogy ezek a károsodások ésszerűek-e a munkáltató számára, miután mérlegelték őket a munkavállaló érdekeivel.
Mikor van negatív egészségügyi prognózis?
Gyakori, rövid betegségek esetén az elmúlt két év betegségi periódusai a jövőben további hiányzásokra utalnak. Ha kiderül, hogy a munkáltatónak a felmondás előtti utolsó 24 hónapban évente több mint hat hét bérét kellett fizetnie, akkor arra lehet következtetni, hogy a munkavállaló a jövőben is hasonló ideig hiányzik. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden hiányzást beleszámítanak ebbe a számításba.
Ha a munkavállaló be tudja bizonyítani, hogy az egyes betegségeknek különböző okai vannak, és például egyszeri eseményen alapulnak (pl. Baleset, terhességgel kapcsolatos hiányzások), vagy meggyógyultak, az ebből eredő hiányzásokat nem veszik figyelembe.
Példa: S titkár 2010-ben 50 napon volt távol. 2010 februárjában megcsúszott fekete jégen, és eltörte a karját. Ezért volt 30 napig betegszabadságon. További tíz napig nem tudott dolgozni a elhúzódó megfázás okozta tüdőgyulladás miatt. Három napig hiányzott émelygés és hányás miatt. Hiszen hátproblémái miatt hét napig nem tudott dolgozni.
2011-ben 48 nap hiányzott. Ostorcsapás miatt 10 napig betegszabadságon volt. Munka közben ártatlanul autóbalesetet szenvedett. További 10 napig volt kint súlyos hörghurut miatt. További 28 napig beteg volt depresszió és a családban elszenvedett gyász miatt. De felépült ebből.
A fent leírt betegségi periódusok nem elegendőek a negatív egészségügyi prognózishoz, annak ellenére, hogy a folyamatos bérezés hat hetes időszakát túllépték. Az egyes betegségek részben egyszeri eseményeken alapulnak (törött kar, ostorcsattanás), vagy gyógyultak (pl. Tüdőgyulladás, depresszió). Ezeket az időket nem kell beleszámítani a számításba.
Más a helyzet, ha a munkavállaló tartósan munkaképtelen, és a munkaképesség helyreállítására már nem lehet számítani. Ilyen esetben mindig lehetséges a negatív egészségügyi prognózis.
Másrészt nehezen értékelhető olyan tartós betegség, amelynek esetében a munkaképesség helyreállításának időpontja még nem biztos. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság elfogadott egy ökölszabályt, amely szerint negatív egészségügyi prognózis feltételezhető, ha a következő 24 hónapban nem várható gyógyulás. A gyakorlatban azonban ez aligha bizonyítható, mivel az orvos a jövőben általában nem vállal 24 hónapos időszakot.
Mikor sérülnek jelentősen a működési vagy gazdasági érdekek?
A működési érdekek sérülnek a működési folyamat megszakadása esetén, például ha a gépek álló helyzetben vannak, ha a munkaerő túlterhelt, ha a munkatársakat visszavonják más területekről, ha az ideiglenes munkavállalókat folyamatosan képzik stb. Gazdasági hátrány különösen a folyamatos bérek jelentős költségei vagy az eladások csökkenése esetén jelentkezhet. Jogilag még nem tisztázott, hogy ez magában foglalja-e a betegség miatti felmondás várható költségeit a nyaralási jogosultságok kompenzációja érdekében.
Mit kell figyelembe venni az érdekek mérlegelésekor?
A felmondás csak a végső megoldás lehet. A munkáltatónak ezért először enyhébb eszközöket kell megvizsgálnia. Ha például a munkavállaló továbbra is szenvedésnek megfelelő munkakörben alkalmazható, az elbocsátás általában nem megfelelő. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság újabb ítélkezési gyakorlata szerint a vállalatok reintegrációs menedzsmentjének (BEM) hiányzó vagy nem megfelelő végrehajtása aránytalan az elbocsátáshoz.
A munkavállaló javára az érdekek kiegyensúlyozása során különös figyelmet kell fordítani az életkorra, a szolgálati időre, a betegség okaira, a családi állapotra, az esetleges súlyos fogyatékosságokra és a tartási kötelezettségekre.
Tartós munkaképtelenség esetén a jövőben már nem lehet munkát végezni. Az érdekek mérlegelése ilyenkor általában a munkáltatónak kedvez. Ilyen esetekben a betegség miatti elbocsátások többnyire indokoltak.
Mit tehet a munkavállaló a felmondás ellen?
Ha kétség merül fel az elbocsátás jogszerűségével kapcsolatban, a munkavállalónak tanácsot kell kérnie szakszervezetétől vagy ügyvédtől. A felmondás ellen a felmondás kézhezvételétől számított három héten belül megvédheti magát azzal, hogy felmentési pert nyújt be a munkaügyi bíróság előtt.