Miért NEM szabad az alkalmazottaknak azonosulniuk a vállalatukkal - Dyck • Godulla • Sellier

Az alkalmazottak imádnak dolgozni, és sokat tesznek, amikor azonosulnak a céggel. Ez legalábbis a közös tézis, következésképpen ma sok vállalat magas szintű munkavállalói azonosítást szeretne. De ha világossá teszi, hogy mi történik azokkal az alkalmazottakkal, akik azonosulnak a vállalatával, ez egyáltalán nem kívánatos állapot, és hosszú távon még kontraproduktív is. Annak érdekében, hogy megértsük, miért van így, először világossá kell tenni a különbséget a gyakran összekevert identitás és azonosítás kifejezések között.

Az identitás és az azonosítás nem ugyanaz

Az identitás az ember létezése óta szerzett összes tapasztalat összegéből áll, és különböző részekből áll. Eleinte identitásrészekből áll, amelyek teljesen hitelesek és egészségesek. Aztán vannak olyan traumák, sérülések, amelyek többnyire negatív helyzetekben merültek fel - nem éreztük magunkat szeretve, nemkívánatosként vagy nem védve -, és amelyeket tudatosan vagy öntudatlanul figyelmen kívül hagyunk.

Mivel pszichénk el akarja kerülni identitásunk újbóli megsértését, a túlélés olyan részeit hozza létre, amelyek mindig aktívak, ha identitásrészeink azt kockáztatják, hogy újra traumatizálódnak. Ezután elindít egy programot, amely védi az identitást. Ilyen folyamatok eredményeként például más körülmények áldozataként tekintünk vagy színpadra állítjuk magunkat, csak azért, hogy ne kelljen felelősséget vállalnunk cselekedeteinkért.

Az azonosítás viszont egyenlővé válik valamivel, ami az egótól teljesen külön létezik. Például egy állami, futballklub vagy kisgyerek esetén egyenlővé teszi magát saját anyjával. Ezért az azonosítás csak ezen túlélési részek szintjén történhet. Ez lehetővé teszi, hogy egy tapasztalat állítólag nem befolyásolja a saját identitását, hanem valami kívülálló dolog proxyként szolgálhat.

Az azonosítás eltávolít minket identitásunkból és erőnkbe kerül

Amikor valamivel azonosulunk, megerősítjük a túlélés azon részeit, amelyek eltávolítanak bennünket az identitás hiteles részeiből, hogy működhessünk és jól nézhessünk ki. Ez azonban egyre inkább elválik a saját identitásától. Ezen túlmenően a túlélési alkotóelemeknek állandóan őrizniük és kontrollálniuk kell létünket.

A vállalati identitás folyamataiban a munkavállaló olyan képet kap, amelyet a saját identitásképének rá kell szabnia magára, és legalább munkaidejében élnie kell. A munkavállalónak ki kell egyenlítenie magát valamivel, ami kívül és tőle külön létezik. A meghirdetett munka és magánélet egyensúlya annak a fejlődésnek a kimondhatatlan kifejezése, amelyben az alkalmazottakat arra kérik, hogy különböző személyiségekre tagolódjanak: egy dolgozó és egy élő.

Az alkalmazottak cégekkel való azonosulása belső konfliktusokhoz vezet

Amikor az ember egyenlővé teszi magát valamivel, ami tőle teljesen elkülönül - jelen esetben egy vállalattól -, ez óhatatlanul belső konfliktusokhoz vezet. A különösen azonosított alkalmazott teljes függőségben van, amelyet az "I = vállalat" egyenlettel lehet kifejezni. A vállalaton kívül más célokat is elérhet, például a boldog családot és a partnerséget. Mivel ez veszélyezteti annak a társaságnak a céljait, amellyel azonosítják, állandó és alapvetően megrázó stresszben van.

A változási folyamatokat megnehezítik

Ha egy vállalat megváltozik, akkor nagy a kockázata annak, hogy alkalmazottai az önérzet észlelt állapotába kerülnek, és így traumává válnak. Az alkalmazottak vagy arra kényszerülnek, hogy küzdjenek a vállalat régi imázsáért, amellyel önmagukat egyenértékűvé tették, és retrográd és blokkoló módon cselekedjenek a vállalat számára, vagy depressziósan feladják. Egyik sem jó forgatókönyv.

Azok az alkalmazottak, akik azonosultak a vállalattal, de nagyfokú önállósággal rendelkeznek, a változás folyamataiban is komoly konfliktusba kerülnek: Általában nagyon stabil értékrendjük van, amelyet egyetlen azonosítási intézkedés sem képes elvenni. Ha a vállalat értékeit a változási folyamat előtt, alatt vagy után nem kommunikálják egyértelműen, vagy ha a vállalati értékektől való eltérést látszólag elfogadhatatlannak és nem gazdagítónak tekintik, akkor látens módon értékkonfliktusban élnek a céggel. Gyakran ezek az alkalmazottak keresnek először új munkáltatót, ha változás következik be.

Miért pont az egész - milyen követelményeket támasztanak ma a vállalatok és az alkalmazottak?

A mai úgynevezett VUCA világban (volatilitás, bizonytalanság, összetettség és kétértelműség) a változás sebessége növekszik, és új piaci szereplők jelennek meg. Ez a fejlődés a régi üzleti modelleket teljesen feleslegessé teszi, sokkal gyorsabban, mint korábban. A gyors technikai fejlődés és a növekvő számítási teljesítmény vezérli egy olyan világ kialakulását, amely egyre összetettebbé válik, és minden érintett számára veszélyesebbnek tűnik. E kihívásoknak való megfelelés érdekében a jövőorientált vállalatoknak világos pozícióra és irányra van szükségük, amely nem üzleti modelleken, hanem magasabb értékeken és elveken alapul.

A saját identitását élõ vállalat szerves adaptálása a kulcs ahhoz, hogy sikeresen megfeleljünk a kihívásoknak. Most olyan vállalatokra van szükség, amelyek ismerik erősségeiket és vakfoltjaikat, és tanulnak a hibákból és a találkozásokból a további fejlődés érdekében. Ideális esetben találkoznak olyan alkalmazottakkal, akik megélik identitásukat, és így hiteles és kötelező találkozásokat hoznak létre az ügyfelekkel és a partnerekkel. Az ilyen vállalatok a vezetőknek állandóan ellenőrizhető referenciát adnak saját cselekedeteikhez. A saját orientáció iránti bizalom, amelyhez az irányítandó alkalmazottak viszont biztonságosan igazodhatnak, az egyetlen állandó pillér, amely képes lelkesen szembenézni a VUCA világgal, mint egy vállalat alkalmazottja, és nem mint egyedülálló harcos az ellenséges világban.

Az ilyen alkalmazottak identitásukat támogatva, egy olyan társasághoz kötődve, amely folyamatosan alkalmazkodik a piachoz és a társadalomhoz, az ilyen alkalmazottak már nem érzik fájdalmasan a változás kegyét, hanem a személyes fejlődés megtermékenyítő motorjának tekintik. Csak akkor, ha a vállalat alapvetően a jövőképre és a piacra irányul, az ügyfelek, valamint az átfogó hierarchiák lehetővé teszik a sikeres részvételt a digitalizált társadalomban. Ily módon a vállalatok nyugodtan, céltudatosan és sikeresen tudnak megfelelni a digitalizálás és az új piaci szereplők jelenlegi kihívásainak.

Mit tehetek vállalkozóként?

Használja ki az önállóan gondolkodó és cselekvő alkalmazottak erejét.
Először tisztázza magának a kérdéseket:
- - Ki vagyok és mit akarok?
- - Mi köt össze embertársaimmal, és mi választ el?
- "Tényleg a cégem olyan" mi ", amelyhez érdemes felhasználni az életenergiámat?"

Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy maguk felé orientálódjanak és tovább fejlődjenek. Támogassa őket azzal, hogy megkéri őket, hogy tegyék fel maguknak ezeket a kérdéseket, és őszintén válaszoljon rájuk. Engedje meg, hogy független oktatók kísérjék el, akik különbséget tudnak tenni az identitás és az azonosítás között, és olyan kultúrát teremthetnek, amely megfelel a vállalatunk sajátosságainak.

Felhívom, hogy ne tegyen különbséget a munka és a szakmai élet között, hanem beszéljen nyíltan arról, hogy mind pozitívan, mind negatívan befolyásolják egymást. Virágoznak azok az emberek, akiknek hibáival nyíltan foglalkoznak és elfogadják őket. Ezt Barca-elvnek nevezem. Hosszú évek óta az FC Barcelona egy olyan csapattal uralja a világfutballt, amely fizikailag alulmúlta a többi futballcsapatot, mert nem próbálták kompenzálni ezt a "hibát", hanem folyamatosan keresték a megoldásokat a hiba győztesként történő felhasználására.

Ha sikeresen halad ezen az úton, akkor vállalkozóként kevesebbet kell irányítania az alkalmazottait, és profitálnia kell a rugalmas alkalmazottakból és a vállalat alacsonyabb ingadozásából.