Munkavállalói motiváció Hatékony technikák és jutalom
A motivált alkalmazottak produktívabbak, és azoknak a vállalatoknak, amelyek tehetséges szakembereket akarnak vonzani, prioritássá kell tenniük a személyzet motivációját.
Miért fontos motiválni a munkatársakat a munkáltató számára?
Technikák és stratégiák a személyzet motiválására
Motivációs tényezők. Milyen módszerekkel alkalmazhatjuk motivált alkalmazottainkat
Miért fontos motiválni a munkatársakat a munkáltató számára?
Az alkalmazottak motivációja az utóbbi években egyre komolyabb aggodalomra ad okot azoknál a vállalatoknál, amelyek észrevették, hogy a motivált munkavállaló hatékonyabban dolgozik, kreatívabb és nem hagyja el a vállalatot az első jobb fizetési ajánlatnál.
Az egykori amerikai elnök, Dwight Eisenhower a motivációt úgy határozta meg, mint azt a művészetet, amely arra készteti az embert, hogy tegye azt, amit akar, mert ők maguk akarják megtenni. De az emlékezetes idézeteken túl, a motiváció a legfontosabb szempontok közé tartozik, amikor bármely személy szakmai életét illeti, és ennek hiányában el kell veszítenie a munkavállalót és a munkáltatót egyaránt.
Ugyanakkor számos tanulmány kimutatta, hogy a motiváció együtt jár a termelékenységgel, és a motivált alkalmazottak hatékonyabbak, jobban együttműködnek a csapattal és jobb eredményeket érnek el. Azok az alkalmazottak, akik erős motivációval rendelkeznek, úgy érzik, hogy a mindennapi munkájuk során végzett erőfeszítések nemcsak a vállalatnak, hanem maguknak is szólnak, úgy érzik, hogy fontosak és nagyra értékelik őket a szervezeten belül, és erőfeszítéseikkel sikerül csapatokat alkotniuk, teljes részlegek és vállalatok fejlődni.
Az alkalmazottak motiválása folyamatos erőfeszítéseket foglal magában, és ennek a humán erőforrás osztály fő célkitűzésének kell lennie, mivel a kielégítő jövedelem mellett együttesen és egyénileg is átgondolt stratégiát tartalmaz.
Technikák és stratégiák a személyzet motiválására
Számos megközelítés létezik az alkalmazottak motiválására, amelyek közül néhányat bármely HR szakember könnyen kitalál. Természetesen nem kell önmagunkra korlátozódnunk, vagy mindet alkalmazni, mert minden szervezetnek megvan a maga profilja és saját kultúrája.
Az alábbiakban bemutatjuk a személyzet motiválásának legismertebb és leggyakrabban használt technikáit és stratégiáit:
A személyzet motivációjának fő elméletei
Az elmélet mindig megelőzi a gyakorlatot, és a munkavállalók motivációjával kapcsolatos célok elérése érdekében először is ismerni kell azokat az elveket, amelyek arra ösztönzik az embereket, és melyek a prioritásaik. A legismertebb elméletek a személyzet motivációjáról a következők:
A szükségletek hierarchiájának elmélete Maslow szerint
Abraham Maslow az, aki megalkotta a szükségletek piramisát, és elmélete szerint az alsó lépcsők igényeit ki kell elégíteni, mielőtt továbblépnének a felső lépcsőkön lévőekre.
Az emberi szükségletek hierarchiája Maslow szerint így néz ki:
Maslow elmélete azért fontos a munkavállalói motiváció megközelítésében, mert megmutatja, hogy milyen dolgok fontosak bárki számára, tekintet nélkül helyzetükre, életkorukra vagy nemükre.
Herzberg elmélete
Herzberg megjegyezte, hogy a munkahelyi motiváció higiéniai tényezőktől függ - amelyek hozzájárulnak az elégedetlenség megszüntetéséhez, de nem növelik az elégedettséget - és a motiváló tényezőktől.
Frederick Herzberg szerint a higiéniai tényezők, amelyek nem növelik az elégedettséget, de elégedetlenséget okozhatnak, a felügyelet, a munkakörülmények, az interperszonális kapcsolatok, a javadalmazás, a munkahelyi biztonság és a vállalati politika.
Másrészt a motiváló tényezők: az eredmény, az elismerés, maga a munka. Felelősség, előléptetés, szakmai előmenetel. Az alábbiakban bemutatjuk ennek az elméletnek a részletes magyarázatát:
Adams elmélete
JS Adams a méltányosság elméletét válaszolta meg a munkavállalói motivációra. Úgy véli, hogy az embereket nem akkor motiválják, ha ugyanaz a jutalom, hanem ha a jutalom járulékként szolgál, tehát amikor a jutalom igazságos.
Ezen elmélet szerint az alkalmazottak a kapott jutalmat erőfeszítéseikkel és hozzájárulásukkal hasonlítják össze a körülöttük élőkkel és kollégáikkal. Adams megjegyezte, hogy azok az alkalmazottak, akik magukat méltányos bánásmódnak tartják, nagyobb erőfeszítéseket tesznek a munkájukra, és ha úgy érzik, hogy nem bánnak tisztességesen más hasonló beosztású alkalmazottakkal szemben, akkor kevesebb erőfeszítést tesznek a munkára.
Vroom elmélete
Az elvárások elméletének is nevezett Victor H. Vroom elmélete abból indul ki, hogy a munkavállaló erőfeszítéseinek intenzitása attól a jutalom értékétől függ, amelyet várhatóan cserébe kap. Ugyanakkor a Vroom kifejti, hogy az alkalmazottak érdeke a nyereség maximalizálása és a veszteségek minimalizálása, vagyis a lehető legtöbb nyereség megszerzése a lehető legkevesebb erőfeszítéssel.
Alderfer elmélete
Az ERG (egzisztencia-összefüggés-növekedés) elmélet néven is ismert, és egyszerűsíti Maslow elméletét azáltal, hogy más megközelítést javasol az emberi szükségletekhez. Ezen elmélet szerint az emberi szükségleteknek három fontos vektoruk van: egzisztenciális (egzisztencia), relációs (rokonság) és fejlődés (növekedés). Alderfer úgy véli, hogy ahhoz, hogy egy ember elégedett és motivált legyen, mindhárom szempontot sorrendben ellenőrizni kell.
A technika hallgat és reagál
A "figyelj és válaszolj" technika magában foglalja a menedzserek aktív és tartós kommunikációját az általuk koordinált csapatok tagjaival. A kommunikáció ösztönzéséről, egy olyan környezet megteremtéséről szól, amelyben minden alkalmazott és csoporttag úgy érzi, hogy kérdéseket és kéréseket fogalmazhat meg, amelyekre válaszokat és segítséget kap.
Visszajelzési technikának is nevezik, és még fontosabb, mivel az alkalmazottak olyan technikának tekintik, amely segíti őket a fejlődésben és a know-how gazdagításában.
A pozíció kibővítése vagy gazdagítása új tulajdonságokkal és felelősségekkel
A stratégia, amely megtérül a tevékenység bármely területén és bármely szervezetben, magában foglalja a felelősségek és felelősségek kibővítését. Ez egy olyan stratégia, amelyet minden HR-szakember mindenképpen ismer, és valójában könnyen megérthető.
Minden alkalmazott idővel új kihívásokra, valamint új felelősségekre vágyik, amelyek növelik státuszukat a vállalatban.
Vonzó munkakörnyezet megteremtése
A vonzó munkakörnyezet számos tényezőt foglal magában, többek között:
Vonzó fizetési csomag, a piaci szinthez és követelményekhez igazítva
Fontos béren kívüli juttatások: étkezési utalványok, utalványok, tornatermi tagságok, egészségbiztosítás a magán orvosi hálózatokban, autószerviz stb.
Versenyképes munkakörnyezet
Motiváció ösztönzéssel szemben fenyegetés motivációval (pozitív motiváció vs. negatív motiváció)
A "sárgarépa és bot" elnevezésű technika a jutalmak és a büntetések használatára utal a kívánt eredmény elérése érdekében. Számtalan nagyvállalatban elterjedt technika az elmúlt években elavulttá vált, mert a várt eredményeket nem sikerült elérni.
Az elmúlt évek azt mutatták, hogy a bátorítással történő motivációnak (tehát a pozitív motivációnak) jobb és hosszú távú hatása van. Sőt, a fenyegetés motivációja rövid ideig működik, és soha nem életképes megoldás az alacsony termelékenységre.
Az alkalmazottak jutalmazása mint motivációs eszköz
A munkavállalói jutalom a motiváció eszköze, jó hosszú távú eredménnyel, különösen mindaddig, amíg a jutalom igazságos, és közvetlenül arányos a munkavállaló erőfeszítéseivel és értékével.
Az alkalmazottak jutalma lehet közvetlen, közvetett, anyagi vagy nem anyagi, a vállalat lehetőségeitől, a munkavállaló tevékenységétől, a munka jellegétől függően.
Motivációs tényezők. Milyen eszközöket használhatunk arra, hogy motivált munkatársaink legyenek
Különböző nyilvántartásokból származó számos eszközt használnak az alkalmazottak motiválására. Gyakran ezeket az eszközöket párhuzamosan kell használni, mert az egyén szükségletei a puszta szükségletekkel kapcsolatos kérdésekhez kapcsolódnak - elegendő jövedelem az otthonhoz, étkezéshez stb., Valamint olyan eszközökhöz, mint például a szakmai elismerés.
Az alkalmazottak motiválásának hasznos eszközei a következőkre oszlanak:
Kézzelfogható motivációs tényezők: motiváló fizetés (a piaci bevételekhez igazítva), pénzügyi juttatások (a célok elérésekor), bónusztervek, díjak, anyagi és pénzügyi előnyök
Immateriális tényezők: befolyás a döntéshozatalban, siker, a vállalatban betöltött szerep elismerése, karrierfejlesztés, munkabiztonság, tagság, előrelépések, dicséret, új projektekben való részvétel (nagyobb terjedelemben), rugalmas munkarend, munka lehetősége az otthon)
Az elmúlt évek átalakulást hoztak a romániai alkalmazottak elvárásai szempontjából. Ha korábban a pénzügyi motivációt tekintették az egyetlen útnak a nagyobb termelékenység felé, akkor most az alkalmazottak ennél többet keresnek, és már nem csak a pénzügyi jutalmakat látják az egyetlen ösztönzőként a vezetők által kitűzött célok elérésére.
A HR-menedzsereknek, valamint az általános vezetőknek szem előtt kell tartaniuk, hogy a motivált alkalmazottak nemcsak produktívabbak, hanem kreatívabbak is, képesek hozzáadott értéket teremteni a vállalat számára. Ezért a motivációnak és a jutalmazó erőfeszítéseknek a vállalat állandó céljának kell lenniük.