Nyelv a munkaviszonyban - Actu-Juridique
Franciaországban a kereskedelmi ágazatban (a mezőgazdaság kivételével) 2010-ben csaknem minden második alkalmazott (46,5%) multinacionális, azaz 6,8 millió alkalmazott volt. Ebből 1,8 millióan egy külföldi ellenőrzés alatt álló vállalatnál dolgoztak. Ezekben a vállalatokban ezért gyakran nem a francia nyelveket használják. A munkáltató azonban tetszése szerint nem választhatja ki a munkaviszonyt irányító nyelvet.
A francia francia nyelv és nyelvek általános küldöttségének tanulmánya 1 azt mutatta, hogy a 20 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató cégek alkalmazottainak 26% -ának van olyan feladata, amely idegen nyelv beszédét és/vagy írását foglalja magában (89% -ban angolul). Az alkalmazottak 32% -ának idegen nyelven írt dokumentumokat is el kell olvasnia. Közülük 22% állítja, hogy ez akadályozza munkájuk zökkenőmentes lebonyolítását.
Elegendő-e a munkahelyi nyelvek jogi kerete 2? ?
A munkajog biztosítja, hogy az idegen nyelvek használata a társaságban továbbra is kivételes maradjon, és ne zavarja a megértést és a biztonságot. Mert a franciák védelmének nemcsak kulturális dimenziója van. A felhasznált dokumentumok egyértelműsége és érthetősége létfontosságú lehet, amint arra Alain Supiot 3 emlékeztet, amikor az Épinalban túlzottan besugárzott betegek esetére hivatkozunk: ez a baleset paraméterezési hibák következménye volt, különösen annak a ténynek köszönhető, hogy a manipulátorok nincs francia nyelvű felhasználói útmutatója a használt szoftverről 4 .
A nyelvi korlátozás szintén stressz oka lehet 5. A bírák tehát megerősítették, hogy "az idegen nyelv a munkavállaló számára a tökéletes elsajátítás hiányában jelentős hátrányt jelent, ha csak az események kezelésére és a kereteken kívüli hibák vagy hibaüzenetek megértésére szolgál". .
A francia nyelv használatáról szóló, 1994. augusztus 4-i törvény 7, az úgynevezett Toubon-törvény első cikkében megállapította, hogy a francia nyelv a munka nyelve, és különös rendelkezéseket írt elő ezen a területen.
Az alapelv a francia használata a szerződéses viszony minden szakaszában (I), ideértve a kollektív munkaviszonyokat is (II), amely nem zárja ki kivételesen az idegen nyelvek használatát.
A - Állásajánlatok
A Munka Törvénykönyve L. 5331-4. Cikke előírja, hogy "tilos újságban, áttekintésben vagy folyóiratban közzétenni, vagy bármely más, a nyilvánosság számára hozzáférhető kommunikációs eszközzel terjeszteni a munkahelyi vagy a munkahelyi ajánlatok beillesztését. idegen nyelvű szöveget tartalmazó otthoni ajánlatok ”.
Ez a tilalom a Franciaország területén nyújtandó szolgáltatások minden állásajánlatára vonatkozik, függetlenül az ajánlat készítőjének vagy a munkáltató nemzetiségétől; valamint a Franciaország területén kívül teljesítendő szolgáltatásokat, ha az ajánlat szerzője vagy a munkáltató francia.
E rendelkezések be nem tartását a 3. osztályba tartozó szabálysértésekre kiszabott pénzbírsággal, azaz 450 euróval 9 büntetik .
Néhány módosítást és kivételt ennek ellenére tervezünk.
Néha előfordulhat, hogy a munkakör megnevezését kielégítő francia megfelelő hiányában csak egy külföldi kifejezés jelenti, általában angolul (webmester, közösségi menedzser ...). Ebben az esetben, ha a felajánlott állást vagy munkát csak külföldi kifejezéssel lehet megjelölni, francia nyelvű megfelelőség nélkül, a francia szövegnek kellően részletes leírást kell tartalmaznia, hogy ne tévessze meg 10 .
Ezenkívül "a kiadványok igazgatói és az idegen nyelvet részben vagy egészben használó kommunikációs eszközökért felelős személyek Franciaországban ezen a nyelven írt állásajánlatokat kaphatnak" 11. Ez vonatkozik például a határ menti régiókban megjelent vagy Franciaországban élő külföldieknek szánt kiadványokra 12 .
B - A munkaszerződés
A Munka Törvénykönyve L. 1221-3. Cikkének első bekezdése előírja, hogy "az írásban készített munkaszerződés franciául készült". Ez magában foglalja az írásban nyilvántartott munkaszerződéseket, függetlenül attól, hogy azokat Franciaország területén vagy külföldön kötötték-e. Ez nem vonatkozik az íratlan szerződésekre, például bizonyos határozatlan idejű szerződésekre; valamint a külföldön aláírt szerződések, még akkor is, ha azokat részben vagy egészben Franciaország területén kívánják teljesíteni .
E kötelezettség hatálya nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. Ha természetesen vonatkozik magára a munkaszerződésre, valamint annak módosításaira és mellékleteire, felmerülhetnek kérdések, hogy mi tartozik e kategóriákba.
Először is, az L. 1221-3. Cikkben előírt követelmény logikusan alkalmazandó az olyan igénybevétel eseteire, amelynek az ideiglenes munkaszerződésben szerepelnie kell 15. Ha a megbízási szerződés oka nem francia nyelven íródott, a szerződés CDI-ként minősíthető át. Ezenkívül a funkció címét, amelyet néha csak külföldi kifejezés jelölhet ki francia tudósító nélkül, ebben az esetben francia nyelvű magyarázatnak kell alávetni 16. Az írásbeli szerződés minden más pontjára hasonlóan vonatkozik ez a kötelezettség. Így az olasz nyelven írt joghatósági kikötés nem érvényes 17 .
A szerződésen kívüli dokumentumok esetében a megoldások változhatnak. Így a munkaköri leírás, amely összefoglalja a munkakör lényeges jellemzőit, mellékletként beépíthető a munkaszerződésbe. Ebben az esetben a szerződés szerves részét képezi, és meg kell felelnie az L. 1221-3. Cikkben meghatározott feltételeknek. Másrészt a részvény-jegyzési terv nem tartozik e cikk alkalmazásának hatálya alá. 2007. május 16-i ítéletében a Semmítőszék úgy ítélte meg, hogy „a fellebbviteli bíróság, amely megjegyezte, hogy az angol nyelven elkészített részvényopciós tervet (...) közölték az aláíró munkavállalóval, és nem vitatott, hogy ez utóbbi írásban és szóban is tökéletesen tudta az angol nyelvet, el tudta dönteni, hogy e terv záradékai végrehajthatók vele szemben ”18. Ez a megoldás meglepő, amennyiben az opciók megadását maga a szociális kamara a munkaszerződés kiegészítőjeként tekinti 19. Annak ellenőrzésével, hogy a munkavállaló elsajátította-e az angol nyelvet, a Semmítőszék kívül esik az L. 1221-3 cikk hatályán, amely nem írja elő ezt az ellenőrzést és kivételt.
A külföldi munkavállaló konkrét esetét azonban a törvény előírja: utóbbi kérheti, hogy munkaszerződését, amikor az írásos dokumentum tárgyát képezi, fordítsa le a nyelvére 20. A két szöveg ekkor igazságosság szempontjából egyaránt hiteles. A két szöveg eltérése esetén azonban a Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkavállaló számára kedvező intézkedésről: ellene csak az utóbbi nyelvén írt szöveget lehet hivatkozni. Ez összehasonlítható az európai ítélkezési gyakorlattal, amely úgy véli, hogy „az EUMSZ [a munkavállalók szabad mozgásáról] szóló cikkét úgy kell értelmezni, hogy az ellentétes egy tagállam szövetségi egységének szabályozásával (…), amely előírja, hogy bármely munkáltatónak lakóhelye van vállalkozásnak a jogalany területén történő, határokon átnyúló munkaszerződések megkötése kizárólag e szövetségi szervezet hivatalos nyelvén ”21 .
A Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek be nem tartása esetén alkalmazandó szankciók ma már jól megalapozottak: a munkáltató nem hivatkozhat olyan szerződés záradékaira, amelyet a munkavállaló munkavállalóval szemben alkalmazott munkavállalására vonatkozó szabályok figyelmen kívül hagyásával kötöttek. Francia nyelv. Ezzel szemben a munkavállaló mindig hivatkozhat ezekre a rendelkezésekre a munkáltatójával szemben. A szerződés tehát nem semmis 22, csak a munkavállalóval szemben érvényesíthetetlen.