Vezetés kérdése Hogyan lehet tisztességesen elválni az alkalmazottak XING edzőitől
Érett üzletember irodai emeleten álló portréja
A csapatba már be nem illő alkalmazottak elkülönítése ugyanúgy része a jó vezető munkájának, mint az új alkalmazottak felvétele. Kövesse ezeket a lépéseket, hogy a szétválasztás mindkét fél számára igazságos, és még az imázsjavító legyen az Ön és vállalata számára.
Jack Welch, a General Electric (GE) ipari óriásvállalat hosszú távú és legendás ex-vezérigazgatója megírta a "20-70-10" szabályt, amely szerint a vállalat alkalmazottai ("csillagok") 20 százaléka jutalmat kap jutalmazva a középen lévő 70 százalékot a lehető legjobban kétségbe kell vonni és ösztönözni, a leggyengébb 10 százalékot el kell utasítani. Ez az amerikai GE-nél is sok éven át gyakorlat volt.
Németországban ez nem olyan könnyű jogi szabályozásunk miatt - és ez jó dolog. De ez nem azt jelenti, hogy nem tudunk vagy nem kellene értesítenünk. Fontos, hogy a szétválás „végső megoldásként” történjen, majd a lehető legértékelőbb és társadalmilag elfogadhatóbb legyen.
A zaklatás és a magatartással kapcsolatos elbocsátások nem választhatók
Ennek előfeltétele, hogy a vezető különösen intenzíven foglalkozzon a motiválatlan és alulteljesítő alkalmazottakkal. Ezekben az esetekben a „elfoglalt” azt jelenti, hogy időt szán, a következetes konfliktusok keresését és megoldását. De a menedzsereknek gyakran "nincs idejük" erre, vagy nem tanultak meg ilyen helyzeteket kezelni. Logikus következményként sok felettese csak a (viselkedéssel kapcsolatos) elbocsátáson gondolkodik - a jogi szabályozás miatt ismert, hogy ez általában hosszú és fáradságos út bizonytalan kimenetelű.
Egy másik stratégia, amelyet gyakran gyakorolnak, az az, hogy a nem szeretett alkalmazottakat zaklatják, zaklatják és megviselik abban a reményben, hogy a problémás eset végül önmagában megszűnik. A siker mindkét szempontból megkérdőjelezhető. Azonban a menedzser és a vállalat képe, valamint a munkaerő hangulata, akik hallották a "szomorú játékot", minden bizonnyal szenvednek.
Vizsgálja meg az okát
A legjobb alternatíva, és minden bizonnyal egy különösen imázs-népszerűsítő módszer az, ha megpróbálja újra hatékonyabbá és produktívabbá tenni ezeket a gyengén motivált munkavállalókat. Első lépésben ehhez meg kell vizsgálni az okot: maga a munkavállaló, ideiglenes vagy tartós válság-e, a vezető, a kollégák, a feladat vagy a vállalat? Olyan kérdések, amelyeket általában hosszú beszélgetések során kell tisztázni.
Ha a vezetőnek nem sikerül vagy nem sikerül, akkor belső vagy külső tanácsadókra vagy edzőkre lehet szükség az okok feltárására, valamint megoldások és alternatívák kidolgozására. A külső edzők általában könnyebben találnak új utakat, mert gyakran nagyobb elfogadásra találnak, mint egy belső kapcsolattartó személyek, és mert más szemszögből tekinthetnek az adott helyzetre. A hangsúly két irányba mutat: egyrészt új utakon a vállalaton belül, új feladatokkal, esetleg új vezetőkkel és új kollégákkal, de külsőleg is, ha nyilvánvalóvá válik, hogy nincs életképes belső út.
Adja vissza bizalmukat az alulteljesítő alkalmazottaknak
Ha kívülre nézünk, az első megközelítés az, hogy a munkavállalóknak ismét bizalmat kell adni a saját teljesítményükben, és arra kell ösztönözni őket, hogy hagyják el az állítólagos komfortzónát, és még fontolóra vegyék az ismeretlenbe való lépést. Ez egy időigényes folyamat, de a tapasztalatok szerint az esetek körülbelül harmadában siker koronázza. Pontosabban ez azt jelenti, hogy a munkavállaló, miközben még mindig alkalmazott, külsőleg kezd el tájékozódni, megírhatja első pályázatait, és a legjobb esetben akár új állásajánlatot is kaphat. Ebben az esetben a második lépés csak az, hogy tárgyalásokat folytassunk a régi céggel a régi munkahely és igazolás elvesztésének feltételeiről.
Különválás esetén: Tartsa be a változás feltételeit
Annak érdekében, hogy egy ilyen különválás békésen sikerüljön, a vállalatnak nemcsak óvatosnak és ösztönösnek kell lennie a munkavállalóval folytatott előzetes megbeszélések során, hanem kísérő intézkedéscsomaggal is hajlandónak kell lennie a változás megkönnyítésére. Legtöbben - a munkaadók és a munkavállalók egyaránt - magas végkielégítésre gondolnak.
Ennek nem kell lennie. A tiszta végkielégítés mellett számos olyan lehetőség létezik, amelyek gyakran hasznosabbak a távozó munkavállaló számára, és alig vagy egyáltalán nem okoznak többletköltségeket a munkáltató számára - kreativitásra van szükség.
Íme néhány példa:
- szabadság felajánlása a szerződéses felmondási időn túl, annak lehetőségével, hogy ezt korán és rövid időn belül megszüntesse, ha a munkavállaló új feladatot talált; A megtakarított havi kifizetéseket végkielégítésként fizetik.
- Felajánl egy jóindulatú időközi és végső referenciát, amelyre vonatkozóan a munkavállaló megfogalmazási javaslatokat tehet.
- Megállapodás összehangolt elválasztási megfogalmazásban.
- "Sprinter-bónusz" felajánlása jutalomként a kilépési ajánlat gyors elfogadásáért.
- A távozó munkavállaló számára biztosítson minden vállalatot és közösen megállapított egyszeri kifizetéseket a fennmaradó munkaviszony idejére.
- Szükség esetén fizesse ki a fennmaradó szabadságot, és ne ellensúlyozza a távolléti szabadsággal.
- Ha szükséges, tartózkodjon a továbbképzési költségek behajtásától.
- Ha a munkavállalónak még nincs új munkahelye, de általában hajlandó váltani: Ha szükséges, ajánljon támogató alkalmazás-coachingot az álláskeresés megkönnyítése érdekében.
- És ha végkielégítést teljesítenek: állítsa be a végkielégítés idejét és módját a munkavállaló kívánságai szerint az adózási lehetőségek keretein belül.
Összefoglalva: a vállalatoknak nagyon át kell gondolniuk a repertoárjukat, amikor a változtatásra hajlandó alkalmazottakkal tárgyalnak. Tekintettel az ismétlődő "tehetségekért folytatott háborúra", a vállalatok növekvő igényére alkalmazkodni a piac kihívásaihoz, a belső folyamatok fokozottabb átláthatóságához a közösségi médián keresztül és a munkáltatói márkajelzéssel szemben támasztott növekvő igényekhez, a munkavállalókat is tisztességesen elkülönítik egymástól egyre fontosabbá válik - a szakmai profizmus elengedhetetlen.