A munkavállaló szülőjének jogai a szülői szabadságról való visszatéréskor
Jelenleg a havi juttatás a gyermek születésének napját megelőző 2 év utolsó 12 hónapjában elért átlagos nettó jövedelem 85% -át teszi ki. Ezen a százalékos értéken felül a román jogalkotó meghatároz egy minimális és maximális felső határt, így a havi juttatás minimális összege nem lehet kevesebb, mint a 2,5-ös szorzótényező és a referencia-szociális mutató értéke alkalmazásának eredményeként kapott összeg, és az összeg maximuma nem haladhatja meg a 8500 lej értéket.
"A gyermek egyéves korának elérését követően azok a személyek, akik az egy évig tartó szülői szabadságot választották, fizetés nélküli szabadságra jogosultak a gyermek 2 éves korának betöltéséig."
A szülői szabadság a Munka Törvénykönyvének 51. cikke szerint az egyéni munkaszerződés felfüggesztésének oka .
"A munkáltató köteles jóváhagyni a gyermek nevelésére vonatkozó szabadságot, és az odaítélési időszakot a munkavállalóval közös megegyezéssel állapítják meg (O.U.G. 111/2010. Sz. 25. cikke a szabadságra és a gyermeknevelés havi pótlékára vonatkozóan). A munkavállalónak lehetősége van megszakítani ezt a szabadságot (hallgatólagosan a munkaszerződés felfüggesztésének időszakát is) és visszatérni a munkába.
A GEO 111/2010. Sz., A gyermeknevelés szabadságáról és havi pótlékáról szóló 7. cikke szerint azok a személyek, akik abban az időszakban, amelyben szülői szabadságra és a kapcsolódó havi pótlékra jogosultak lennének, adóköteles jövedelmet szereznek, jogosultak a havi összegbe történő beillesztése a gyermeknevelési támogatás minimális összegének 50% -a.
Így a munkavállalónak a szülői szabadsághoz való joga meghaladja annak megadásának és a hozzá kapcsolódó juttatás korlátait, ami az egyéni munkaszerződésben részes felek egyéb jogait és kötelezettségeit eredményezi. .
Ezek közé tartozik: a munkavállaló joga a szabadság megszakítására és a munkába való visszatérésre, a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetését elrendelő tilalma a szülői szabadságon lévő munkavállalók esetében, valamint ennek a tilalomnak a visszatérése utáni 6 hónappal történő meghosszabbítása. az egység alkalmazottjának végleges .
Ezek a jogok és kötelezettségek kifejezik a munkavállaló védelmét. Figyelembe véve a munkavállaló hosszú távollétét a munkahelyéről, fennáll annak a kockázata, hogy a munkáltató úgy véli, hogy nem részesült volna előnyben a visszatéréséből, különös tekintettel arra, hogy a felfüggesztési időszakban helyettesítőt alkalmazhat. Ezen okok miatt a jogalkotó úgy dönt, hogy megvédi a munkavállaló visszatérési jogát .
1. A munkaviszony megszüntetésének tilalma a szabadság ideje alatt
A korábban idézett normatív törvény 25. cikkének rendelkezései szerint a munkáltatónak tilos elrendelni a munkaviszony vagy a szolgálati jogviszony megszüntetését a legfeljebb kétéves gyermek, illetve a fogyatékossággal élő gyermek esetében 3 éves gyermek neveléséért szabadságon lévő munkavállalók esetében. Tilos elrendelni a munkaviszony vagy a szolgálati viszony megszüntetését azon munkavállalók esetében is, akik a beilleszkedési ösztönzőben részesülnek annak odaítélési ideje alatt.
A törvény ugyanakkor kimondja, hogy ez a tilalom nem alkalmazandó a munkáltató bírósági átszervezése vagy csődje következtében történt elbocsátások esetén, a törvény értelmében.
Ennek a tilalomnak az oka a munkavállalók védelme néhány olyan radikális intézkedés előtt, amelyeket a munkáltató kísértésbe hozhat, figyelembe véve a munkavállaló hosszú távú távollétéből adódó kellemetlenségeket. .
"Általános szabályként nem lehet megszüntetni a szülői szabadságon lévő munkavállaló helyzetét. A szülői szabadság ideje alatt a munkaszerződés az Art. Rendelkezései szerint szünetel. A Munka Törvénykönyve 51. cikke
Így a jogalkotó megvédi a szabadságon lévő munkavállalókat a gyermek nevelésétől és az esetleges elbocsátásoktól, amelyek nem a személyüket illetik. Figyelembe véve az exceptio est strictissimaeinterpretationis elvét és azt a tényt, hogy a jogalkotó a kialakult szabály alóli kivételként csak a bírósági átszervezést és a csődöt kínálja, egyetértünk azzal a véleménnyel, hogy a szülői szabadságon való tartózkodás nem esne a törvényes határok közé.
A helyzet azonban teljesen más, ha az elbocsátás bírósági átszervezés vagy csőd eredményeként következik be. A fő különbséget az adja, hogy ebben a helyzetben az elbocsátás már nem a munkáltató akaratának megnyilvánulásaként következik be, de ettől függetlenül ennek eredményeként az esetleges visszaélések kérdését már nem lehet megvitatni. .
A munkaviszony ebben az időszakban és az egyedi munkaszerződés jogszerű felmondásának oka miatt is megszűnhet. Mint megmutattuk, a szülői szabadság az egyéni munkaszerződés felfüggesztésének oka, és a doktrína szerint „a felfüggesztés nem működik, ha az egyéni munkaszerződés törvény szerint megszűnik (lejárat, a szerződés felmondása, meggyőződés] alkalmazott stb.). "
Ha a munkáltató nem tartja be a szülői szabadság megadására vonatkozó rendelkezéseket, valamint a munkáltató kezdeményezésére történő munkaviszony megszüntetésének tilalmát a törvényben megállapított határidőn belül, az ellentmondásnak minősül, és 5000 lej és 10 000 lej közötti pénzbírsággal szankcionálják. lej.
2. A munkaviszony megszüntetésének tilalma a munkavállaló végleges visszatérésétől számított 6 hónapra
A munkáltató kezdeményezésére történő munkaviszony megszüntetésének tilalma 6 hónapig és a munkavállaló végleges munkába állása után meghosszabbodik .
"A végső visszatérés az a pillanat, amikor a munkavállaló már nem léphet be újból szülői szabadságba, vagyis a gyermek fogyatékossággal élő gyermek esetén a 2, illetve a 3 éves kort eléri."
Így a fent elemzett rendelkezések szinte értelemszerűen alkalmazandók a munkavállaló munkába való visszatérésétől számított 6 hónapig, miután a gyermek elérték a 2 éves, fogyatékkal élő gyermek esetében pedig a 3 évet. .
A munkavállaló munkahelyre való visszatérése után elfoglalt pozíció esetleges megszüntetését illetően azonban kissé eltérő megoldások maradtak fenn. Így ebben a helyzetben megmaradt az a lehetőség, hogy a munkakör megszűnése esetén a munkáltatót meg kell követelni, hogy a munkavállalónak másik vállalati pozíciót kínáljon a munkavállalónak: " megszűnt, a munkáltató köteles újabb állást ajánlani a cégen belül, de ha nincs ilyen lehetőség, vagy ha az illető nem fogadja el ajánlatait (főleg, ha középszerű ajánlatokról van szó), akkor 20 év felmondási értesítést küldhet neki. munkanapok (egy másik szolgáltatás igénybevételének ideje). Ha az illető nem talál más munkát, akkor joga van munkanélküliséget kapni
Úgy gondoljuk, hogy ez a megoldás nem nyújt elegendő garanciát a munkavállalók tisztességtelen elbocsátásokkal szembeni védelmére, és csak végső megoldásként kell elfogadni, és csak akkor, ha a munkáltató bizonyítja a munkavállaló jogviszonyának megszűnésének érvényességét és jogszerűségét, ellenkező esetben az illegális elbocsátás helyzete.
Hasonló vélemények hangzottak el az irodalomban: "Meg kell jegyezni, hogy a munkaviszony megszüntetésének tilalma minden olyan helyzetre vonatkozik, amelyben az elbocsátást a munkavállalótól független okok miatt lehet elrendelni, kivéve, ha az elbocsátás oka van. Az elbocsátás történhet a munkavállaló személyével kapcsolatos okokból vagy a Munka Törvénykönyve szerint vele nem összefüggő okokból. A munkabeszüntetésnek ténylegesnek és valós és súlyos oknak kell lennie, ezért a munkabeszüntetés felmentést von maga után, de valódi és súlyos oka van. Ezenkívül a munkakör megszüntetését eredményesen kell végrehajtani., mert abban a helyzetben, amikor a munkáltató csak azt állítja, hogy megszünteti ezt a pozíciót, de valójában nem, akkor a illegális odaítélés. A legtöbb esetben csak a bíróság hozhat döntést az ilyen felmentés törvényességéről
A munkáltató kezdeményezésére történő munkaviszony-felmondási tilalom ilyen kiterjesztésére a munkavállalók érdekeinek hatékony védelme érdekében van szükség. Tekintettel arra a tényre, hogy a szülői szabadságban részesülő munkavállaló egyéni munkaszerződésének felfüggesztése során a törvény lehetőséget kínál a munkáltatónak arra, hogy stabil és produktivitási okokból határozott időre más személyt alkalmazzon munkavállalóként, a munkáltatót fel lehetne használni. kísértés az eredeti alkalmazott munkaviszonyának vagy szolgálati viszonyának megszüntetésére. Ez az oka annak, hogy a jogalkotó úgy dönt, hogy megvédi a szülői szabadságban részesülő munkavállaló munkaviszonyait, megvédi a munkaviszony folytatásának és az igazítás tényleges lehetőségét.
E törvényi rendelkezések be nem tartása ugyanolyan szankciókat von maga után, mint a szülői szabadság alatt történő munkaviszony megszüntetésének elmulasztása, illetve 5000 és 10 000 lej közötti bírság alkalmazása.
3. A munkavállalónak a betöltött pozícióba történő visszailleszkedésével kapcsolatos jogok és kötelezettségek
Figyelembe véve azt a tényt, hogy abban az időszakban, amikor a munkavállaló szülői szabadságban részesül, egyéni munkaszerződése szünetel, amikor a munkavállaló visszatér a szabadságról, a felfüggesztés oka megszűnik, és az egyéni munkaszerződés főszabály szerint ugyanazon a napon folytatódik. a felfüggesztés előtt figyelembe vett feltételek.
"Amikor a szülő visszatér a nyaralásról, a munkáltatónak ugyanazt a munkát, ugyanazt a pozíciót kell biztosítania a cégen belül és ugyanazt a fizetést. A munkaszerződés normál körülmények között folytatódik hasonló feltételek mellett, de lehetőség van más beosztásban történő alkalmazásra vagy a fizetés megváltoztatására is - csak a munkavállaló beleegyezésével.
„Ezért a munkavállaló szülői szabadság után az ezen időszak előtt betöltött pozíciótól eltérő helyzetbe hozása jogellenes, és feljogosítja a munkavállalót arra, hogy bíróság előtt indítson eljárást, amelynek révén a munkáltató köteles visszaállítani a korábban betöltött pozíciót, bármilyen fizetéssel bérkülönbségek, sőt kártérítés.
Ugyanakkor, ha időközben bizonyos százalékkal nőtt volna a társaságban lévők összes fizetése, és a szülői szabadságról visszatérő munkavállaló nem részesülne azonos bánásmódban, akkor ez a viselkedés diszkriminatívnak tekinthető (a).
A Munka Törvénykönyve 83. cikke lehetőséget nyújt a munkáltatónak arra, hogy egyedi határozott idejű munkaszerződéseket kössön a munkavállaló helyettesítésére a munkaszerződés felfüggesztése esetén. A helyettesítő egyéni munkaszerződése azonban csak határozott időre jön létre, így amikor a munkavállaló visszatér a szülői szabadságról, a határozott időre szóló szerződés a határidő lejártával joggal szűnik meg.
Figyelembe véve azt a tényt, hogy abban az időszakban, amikor a munkavállaló szülői szabadságon van, egyéni munkaszerződése szünetel, és nem szűnik meg, egy másik személy határozatlan idejű, ugyanazon munkakörben történő foglalkoztatása egyenértékű lenne ugyanazon munkakör több személy általi elfoglalásával. egyidejű,
4. A munkavállaló azon lehetősége, hogy bíróságon megtámadja az e jogokat sértő döntéseket
Ha a munkáltató nem tartja be ezeket a jogszabályi rendelkezéseket, a munkavállalónak lehetősége van megtámadni azok rendelkezéseit. Ha a megsértett rendelkezések a munkáltató kezdeményezésére a munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan megállapított tiltásra vonatkoznak, akkor a munkavállaló rendelkezésére álló legkézenfekvőbb és leghatékonyabb intézkedés e jogsértések leküzdésére az, hogy az elbocsátási határozatot az illetékes bíróságon megtámadja. .
A gyakorlatban azonban a leggyakoribbak azok a helyzetek, amikor a munkáltató megpróbálja meghatározni a munkavállalót a munkaviszony vagy a szolgálati viszony megszüntetésének kezdeményezésére. Ilyen helyzetekben a törvény lehetőséget biztosít a munkavállaló számára, hogy értesítse az olyan intézményeket, mint a Munkaügyi Felügyelőség és a Diszkrimináció elleni Nemzeti Tanács. Ezek a hatóságok kezelhetik a munkavállaló panaszait, a munkáltatóhoz alkalmazva a törvény által e tekintetben előírt és fent bemutatott szankciókat.
A munkáltató által elkövetett visszaélések által okozott károk esetleges megtérítésének megszerzését illetően azonban ezek csak a bíróságon keresztül érhetők el, ez utóbbiak értékelik a kár értékét és a kártérítés esedékességének mértékét. .
Abban az ügyben, amelynek tárgya a munkavállaló szülői szabadságon levő elbocsátási határozatának megtámadása, a fellebbviteli bíróság a következőket állapította meg: "A munkaviszony megszűnésének tényleges jellege azt a követelményt jelenti, hogy valóban, ezt a munkát eltávolították a posztról. Tehát először is az oknak léteznie kell, hatékonynak kell lennie, olyan konkrét módszeren kell alapulnia, amely kizárja a homályos, következetlen és következésképpen ellenőrizhetetlen okokat.
Ezért az oknak függetlennek kell lennie a szubjektív tényezőktől; hogy pontos legyek, hogy az elbocsátás valódi oka legyen, azaz ne rejtsen el egy másik okot, legyen komoly, abban az értelemben, hogy az ok, amely meghatározza, bizonyos súlyú, ami valóban megköveteli a munkahely csökkentését .
Igaz, hogy az elbocsátás valódi és súlyos okának emlékére elegendő, ha a munkáltató folytatja a hatékonyságot, optimalizálja saját tevékenységét annak érdekében, hogy az emberi és pénzügyi erőforrásokat maximális hatékonysággal használja fel, mivel a munkáltató kizárólagos tulajdonsága annak eldöntésében, hogy megszervezi tevékenységét .
A fentieken túl elengedhetetlen, hogy ez a szempont ne legyen elegendő, mivel ezeket az intézkedéseket feltétlenül jogi keretek között kell alkalmazni, illetve a különleges helyzetekre irányadó jogi szabályoknak megfelelően, amint ez a jelen eset is.
A jogszabályi rendelkezésekkel ellentétben a 2 évesnél fiatalabb gyermek nevelésének ideje alatt, bár az egyéni munkaszerződést a törvény felfüggesztette, az alperes a felperes tisztségének tényleges felmondására lépett.
Így a korábban bemutatott megoldás joggyakorlatilag megalapozott, miszerint a munkaügyi vagy szolgálati viszonyok felmondása a munkáltató kezdeményezésére sem lehetséges a helyzet felszámolásával a gyermeknevelési időszakban. Ez a példa ráadásul a bíróságok tényleges cenzúráját mutatja be a munkaadók által a szülői szabadságban részesülő munkavállalók jogainak megsértésével elkövetett visszaélésekkel szemben.
Összegzésként a következőket jegyezzük meg: a családalapítás ösztönzése és támogatása érdekében a román jogalkotó számos megoldást és különleges jogokat kínál az alkalmazottaknak a gyermeknevelés érdekében. Tekintettel a munkavállaló hosszú távollétére a munkából és annak módjaira, amelyek befolyásolhatják a munkáltató tevékenységét, annak elkerülése érdekében, hogy a munkáltató a szülővel való munkaviszony vagy szolgálati viszony megszüntetését választja, a jogalkotó egy sor munkavállalói jogot és a munkáltatóval összefüggő kötelezettségek.
Így a munkavállaló által a szülői szabadság ideje alatt biztosított védelem mellett a munkáltatónak az a tilalma, hogy ebben az időszakban az ő kezdeményezésére szüntesse meg a munkaviszonyt vagy a szolgálati jogviszonyt, kivéve a törvényben kifejezetten biztosított eseteket (illetve a bírósági átszervezés, ill. csőd), a szülő a munkába való visszatérésével kapcsolatos jogok sorát is élvezi: a munkáltató kezdeményezésére a munkaviszony megszüntetésének tilalmának meghosszabbítását a munkavállaló végleges munkába való visszatérését követő 6 hónapos időtartamra, valamint visszatérni ugyanabba a helyzetbe, hasonló körülmények között, mint az egyéni munkaszerződés felfüggesztése előtt .
Ha a munkáltató nem tartja be ezeket a jogszabályi rendelkezéseket, a munkavállalónak számos jogi eszköz áll rendelkezésére ennek a ténynek a kijavítására, nevezetesen: panaszok intézése a Munkaügyi Felügyelőséghez és/vagy a Diszkrimináció elleni Nemzeti Tanácshoz, valamint a bíróság értesítése .
Összegzésként hangsúlyozzuk, hogy ezek a jogok mind a gyermek anyjának, mind az apjának előnyösek lehetnek, az egyetlen feltétel az, hogy az érintett szülő a szülői szabadság kedvezményezettje legyen.
Szerző, Irina Maria Diculescu, belső MCP Ügyvédi Iroda - munkaügyi, kereskedelmi és adatvédelmi perekre szakosodott.
Bibliográfia
1. M.C. Predut, M.C. Jósolt, kommentálta a Munka Törvénykönyve. Személyes adatok védelme, távmunka, virtuális munka és egyéb munkaformák, második kiadás, elkészült és átdolgozva, Universul Juridic Kiadó, Bukarest, 2019
2. I. T. Stefanescu, M. Ezer, M. Gheorghe, I. Sorica, B. Teleoaca-Vartolomei, A.G. Uluitu, Gabriel, V. Voinescu, Munka Törvénykönyve, Universul Juridic Kiadó, Bukarest, 2017, www.idrept.ro
3. S. Voiculescu, Visszatérés a szülői szabadságról: Hogyan lehet leküzdeni a munkáltatói visszaéléseket?, Www.avocatnet.ro
4. Hargita Területi Munkaügyi Felügyelőség, A szülők munkába való visszatérése a szülői szabadság után, itmharghita.ro
1. A Munka Törvénykönyvéről szóló 53/2003
2. A GEO 111/2010 a gyermekgondozási szabadságról és a havi pótlékról