Gyermekbeteg 7 kérdés a mentességről
Ha a saját gyermeke beteg, az alkalmazott gyorsan konfliktusba kerül a családi és a szakmai feladatok között. Csak otthon maradhat? Mi van a fizetésével? És mit tehet az üzemi tanács? Megválaszoljuk a 7 legfontosabb kérdést.
1. Engedje szabadon az alkalmazottat, ha a gyermek beteg?
Igen. Az alkalmazottak abban az esetben is szabadon tartózkodhatnak a munkától, ha a gyermek megbetegedik, és nincs más módja az ellátás megszervezésének. Ezt "ideiglenes munkaképtelenségnek" nevezik, amely a német polgári törvénykönyv 616. szakaszában megengedi a munkából való távolmaradást.
A törvényes egészségbiztosítással rendelkező munkavállalók esetében a "hivatalos" lehetőség is van arra, hogy egy beteg gyermek miatt mentesüljenek a munkától az SGB V. 45. § (3) bekezdésének megfelelően. Ehhez szükséges, hogy a gyermek még nem töltötte be a 12. életévét, és az orvos igazolta, hogy gondozásra van szükség. A követelés azonban alárendelődik a BGB 616. §-ában előbb említetteknek.
Ha mindkét szülő ugyanannyi ideig dolgozik, akkor alapvetően szabadon eldönthetik, ki vigyáz a gyermekre, és így távol marad a munkától.
2. A munkavállalónak értesítenie kell a munkáltatót a gyermek betegségéről?
Igen. A munkavállalónak tájékoztatnia kell a munkáltatót távollétének okairól. A munkából való távozása előtt tájékoztatnia kell a gyermek betegségéről. A munkáltató kérhet bizonyítékot arról, hogy a munkavállaló a gyermek beláthatatlan betegsége miatt várhatóan nem folytatja tovább a munkát.
A bírósági eljárás során a munkavállalónak általában be kell nyújtania a gyermekorvos orvosi igazolását annak igazolására, hogy a beteg gyermek gondozására van szüksége, és hogy a munkakötelezettségnek kevesebbnek kellett lennie, mint az ellátási kötelezettség.
3. Meddig maradhat az alkalmazott otthon?
Az az időszak, amelyben a munkavállaló „ideiglenes munkaképtelenség” (BGB 616. §) miatt hiányzik a munkából, csak „viszonylag jelentéktelen idő” lehet. Általában ez csak néhány nap lesz. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) egy esetben megengedhetőnek tartotta az 5 napos távollétet (BAG 2014.8.5. - 9 AZR 878/12).
Ha a munkavállaló törvényi egészségbiztosítása keretében él a mentességhez való jogával, akkor naptári évenként legfeljebb 10 munkanapot "vehet fel" (SGB V. 45. § (2) és (5) bekezdés). Ha több gyermek van, akkor szülőnként legfeljebb 25 munkanap. Ha a munkavállaló egyedülálló szülő, legfeljebb 20 munkanapot vehet igénybe egy gyermeknél, és legfeljebb 50 munkanapot vehet igénybe több gyermeknél.
- Tipp: Ha az egyik szülő a maximum 10 napot már felhasználta, akkor a másik szülő tíz napját átutalhatja. Mindkét munkáltatónak egyet kell értenie ezzel.
4. A munkavállaló továbbra is kap bért?
Attól függ. A "nincs munka, nincs bér" elv érvényesül. Ha azonban a munkavállalót önhibáján kívül akadályozzák meg, hogy rövid ideig végezze munkáját, akkor a német polgári törvénykönyv (BGB) 616. szakaszának esete érvényes: továbbra is követelheti a fizetését. A spontán, ideiglenes munkából való távolmaradás nem eredményezi a bérjogosultság elvesztését.
5. Mikor kap táppénzt a munkavállaló?
Ha a munkavállaló az egészségbiztosítása keretében él a mentességhez való jogával, a munkáltató nem kap fizetést. Ehelyett a gyermeki táppénz lép a javadalmazás helyébe. Ez azonban azt feltételezi, hogy a beteg gyermek a törvényesen biztosított szülőknél is biztosított, velük él egy háztartásban, még nem töltötte be a 12. életévét, vagy fogyatékossággal él és segítségtől függ.
A táppénz a rendszeres jövedelem 70% -a, de nem haladhatja meg a nettó bér 90% -át. A BGB 616. §-a szerinti javadalmazási igénytől eltérően a munkáltató nem zárhatja ki a táppénzt munkaszerződéssel, kollektív szerződéssel vagy vállalati megállapodással. A magánbiztosított munkavállaló csak ingyen vehet szabadságot a törvényben meghatározott táppénzre való jogosultság időtartamának megfelelően (SGB V. 45. § (3) és (5) bekezdés).
Tipp: A törvényes egészségbiztosítással rendelkező munkavállaló csak akkor igényelhet táppénzt, ha kizárt a német polgári törvénykönyv (BGB) 616. §-a szerinti, a javadalmazás folyamatos kifizetésével járó mentességre való jogosultság. A munkáltató nem hivatkozhat táppénz folyósítására sem. Ha fizetési igény van, a táppénz alárendelt (Köln HACS, 1994.8.11. - 6 Sa 90/94).
6. Felmondhatja-e a munkáltató a szerződést, ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkában?
Alapvetően igen. Ha egy alkalmazott ok nélkül nem jelenik meg a munkában, akkor megsérti fő teljesítési kötelezettségét. Ha azonban az SGB V. 45. § (3) bekezdésében foglalt követelmények teljesülnek, a felmondás nem indokolt. Mivel a munkavégzési kötelezettség nem érvényes, ha az SGB V 45. § (1) bekezdésében foglalt gyermek- és gondozási követelmények teljesülnek.
7. Segíthet az üzemi tanács?
A munkáltatónak minden tervezett elbocsátás előtt konzultálnia kell az üzemi tanáccsal. Ezután lehetősége van kifejezni a felmondással kapcsolatos aggályait. Ennek határideje rendes felmondás esetén egy hét, rendkívüli felmondás esetén 3 nap.
Gyakorlati tipp: Győződjön meg arról, hogy a munkáltató csak az észrevételezési határidő lejárta után tudja bejelenteni a felmondást. Hacsak az üzemi tanács előzetesen nem adott végleges álláspontot a felmondással kapcsolatban. Ellenkező esetben a felmondás hatástalan.
Az üzemi tanácsnak azt is ellenőriznie kell, hogy a munkáltató betartja-e a törvényeket, rendeleteket, a baleset-megelőzési szabályokat, a kollektív és az üzemi szerződéseket. Az üzemi tanácsnak azonban nincs joga arra, hogy a munkáltató hajtsa végre az alkalmazandó munkajogi rendelkezést. Különösen a munkavállaló egyéni teljesítményigényei esetében az üzemi tanács nem indíthat munkaügyi bírósági eljárást. Tanácsot tud és kell adnia az alkalmazottaknak ebben.
Ha azonban az üzemi tanács a munkáltató által elkövetett jogsértéseket észlel, akkor ezt jeleznie kell a munkáltatónak, és megoldást kell találnia (BAG 05/28/2002-1 ABR 32/01). Ha nincs szabályozási zár, az üzemi tanács tárgyalásokat folytathat a munkáltatóval a tárgyban. Például ott szabályozható, hogy mikor és hogyan kell bizonyítani a gyermek betegségét.
Szerző:
Jana Lorenz, jogi értékelő, Karlsruhe
Olvasási tipp az online szerkesztőségtől: