50 ok az elbocsátásra a munkajogban »
Ha a munkáltató felmondani akar egy alkalmazottat, akkor képesnek kell lennie arra, hogy ezt megindokolja, ha a munkavállaló 6 hónapnál hosszabb ideig dolgozik egy olyan társaságban, amelyben több mint 10 teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazott dolgozik.
Elvileg a munkavédelmi törvény (KSchG) 1. szakasza szerint operatív, személyes vagy magatartási okokból történő felmondás, valamint a munkavállaló súlyos kötelességszegése esetén rendkívüli felmondás jöhet szóba.
A konkrét okok azonban egyes esetekben nagyon eltérőek lehetnek, így az alábbiakban csak a felmondás legfontosabb okainak áttekintése adható.
Operatív okokból történő elbocsátások okai
Ahhoz, hogy működési okokból felmondást lehessen kiadni, a munkáltatónak képesnek kell lennie annak bizonyítására, hogy a „működési követelmények” lehetetlenné teszik a munkavállaló további alkalmazását a vállalatnál. Az ilyen működési követelmények, amelyek a munkaadót leépítésre kényszerítik, a munkaügyi bíróságok ítélkezési gyakorlata szerint például a következők lehetnek:
1. Értékesítési nehézségek és az értékesítés csökkenése (a BAG ítélete 1989)
2. A megrendelések csökkenése (BAG 1998. évi ítélet)
3. Operatív változások, például új technikai munkamódszerek vagy gyártási eljárások bevezetése (Düsseldorf HACS 1998 megítélése)
4. A vállalat vagy annak egy részének bezárása (BAG 1996. évi ítélet)
5. A munka kiszervezése (a Düsseldorf HACS 2001. ítélete)
6. Racionalizálási intézkedések (a Düsseldorf HACS 2001. évi ítélete)
7. Harmadik féltől származó források megszüntetése a pozíciók finanszírozásához (a BAG 2002 ítélete)
8. Az olyan időjárási körülmények, amelyek a KSchG 22. §-a, a 9. szociális törvénykönyv (SGB IX) 90. §-a vagy a kollektív szerződés értelmében hosszabb ideig lehetetlenné teszik a munkát (pl. Az építőiparban)
A személyes elbocsátások okai
Személyes okokból történő felmondás általában akkor lehetséges, ha a munkavállaló nem (vagy már nem) tűnik alkalmasnak valamely tevékenységre olyan személyes, szakmai, fizikai vagy egészségügyi okok miatt, amelyek nem állnak rajta a hatáskörén. Az előfeltétel, hogy ezek a személyes hiányosságok jelentősen megzavarják a működési folyamatokat, ezért nem várhatók el a munkáltatótól.
A betegség miatti felmondások a leggyakoribbak. Ezek akkor indokoltak, ha orvosilag megerősített, negatív egészségügyi prognózis áll fenn, vagyis a munkavállaló valószínűleg betegsége miatt hosszú távon nem tudja ellátni munkaköri feladatait. A betegség miatti elbocsátás fő okai a következők:
9. Hosszú távú betegségek, amelyek miatt a munkavállaló 1,5 évnél hosszabb ideig nem képes dolgozni (BAG-határozat, 1992)
10. gyakori rövid megbetegedések, amelyek meghaladják az évi 6 hetet (a BAG 1993 megítélése)
11. Betegséggel összefüggő teljesítménycsökkenés, amely legalább 30% -kal befolyásolja a normál munkavégzést, vagy teljes teljesítőképtelenség (a BAG ítélete 1991)
Pontosabban ez lehet a helyzet például akkor is, ha egy alkalmazott alkohol- vagy drogfüggő, és nem áll készen a terápiára (Hamm HAG 1986 ítélete).
Személyes vagy szakmai okokból azonban a munkavállalót néha a következő okok miatt lehet felmondani:
12. a munkavállalási engedély hiánya, ami a harmadik szociális törvénykönyv (SGB III) 284. §-a szerinti foglalkoztatási tilalomhoz vezet
13. A vezetői engedély elvesztése, ha erre a munkához szükség van (pl. Teherautóként vagy buszsofőrként), és a vállalat alkalmazottja ebben az időszakban nem alkalmazható máshol a társaságban (a BAG 1996 ítélete)
14-én. Olyan szabadságvesztés büntetés végrehajtása, amely tartósan megakadályozza a munkavállalót a szerződésben vállalt munkájának elvégzésében (a BAG 1984 ítélete)
15-én. Nagyon alulteljesítő munkavállaló gyenge teljesítménye, amelynek kiküszöbölésére nincs más eszköz (BAG 2003 ítélete)
A magatartással kapcsolatos elbocsátások okai
Viselkedéssel kapcsolatos felmondás akkor lehetséges, ha a munkavállaló megsérti a munkaszerződéssel, a kollektív szerződéssel vagy a törvény által szabályozott teljesítési kötelezettségeit, és befolyásolhatja magatartását. Néhány kivételtől eltekintve azonban legalább egy figyelmeztetésre van szükség ahhoz, hogy magatartással kapcsolatos felmondást lehessen adni a következő okok miatt:
A rendkívüli elbocsátások okai
Különösen súlyos esetekben a német polgári törvénykönyv (BGB) 626. cikke szerint indokolt a rendkívüli felmondás felmondás nélkül, ha a munkáltatótól már nem várható el a munkaviszony folytatása - általában a munkavállaló durva kötelességszegése esetén. A jelenlegi ítélkezési gyakorlat szerint ez vonatkozhat a következőkre:
TIPP: Kérdésekkel, válaszokkal és megbeszélésekkel keresse fel lemondási fórumunkat.