Az Adidas HR menedzsere elmagyarázza, miért értékelik egymást a vállalat alkalmazottai -
Az Adidas HR menedzsere elmagyarázza, miért értékelik egymást a vállalat alkalmazottai
Karen Parkin nemrég költözött új irodába. Az Adidas HR igazgatója az újonnan épült herzogenaurachi vállalati campus harmadik emeletére költözött. Kasper Rorsted vezérigazgató lakóhelyével azonos szinten tartózkodik. Parkinnak reggel 136 lépcsőt kell megmásznia a munkába menet. A munka után ismét ugyanaz. Az évre számítva körülbelül annyi kalóriát fogyaszt, mint egy maratonon. Olyan ember számára, mint Parkin, ez a gyakorlat a szakmai etika része. "A sport" - mondja Nelson Mandelára hivatkozva -, képes megváltoztatni a világot.
Az amerikai útlevéllel rendelkező brit Parkin 54 éves. 2017 óta a sportcikk-gyártó igazgatótanácsában van. Az íróasztalhoz vezető napi útja egyértelművé teszi, hogy a nők nemcsak sportosak, hanem magasan is céloznak. És így igazítja a vállalat munkakultúráját. Az Adidasnál három Cs van: bizalom, kreativitás, együttműködés. Önbizalom, kreativitás, együttműködés. Aki itt akar dolgozni, meg kell tanulnia, mit képviselnek ezek az értékek, internalizálni és megtestesíteni őket. Parkin feladata, hogy ezt a tudatosságot átadja a jelenlegi és a jövőbeni alkalmazottaknak. Minden bizonnyal vannak könnyebb kihívások.
Az Adidas alkalmazottai megítélik a kollégákat
Az Adidas világszerte 57 000 embert foglalkoztat. Az elmúlt évben a vállalat több mint egymillió kérelmet kapott. Ahhoz, hogy ebből a medencéből valami hasonló küldetés jöjjön létre, külön vezetési és fejlesztési koncepcióra van szükség. Parkin kulcsszerepet játszott annak kialakításában. Az alapvető stratégia: Az Adidasnál az alkalmazottak értékelik és értékelik egymást.
Félévente öt különböző kolléga ismeri meg a munkavállalók tartalmát és személyes készségeit a mindennapi üzleti életből. Olyan kategóriákról szól, mint a saját és a haladó ötletek behozása. A területek túl lehetnek, alul vagy akár teljesülhetnek is. Az értékelési eredményekből minden munkavállaló számára egyedi mátrixot, úgynevezett coaching kártyát hoznak létre. Ábrázolja az alkalmazottak képességeit és fejlesztési területeit, és ez az alapja a felettesekkel folytatott visszacsatolási megbeszéléseknek.
A program "myBest" néven fut, és a személyiség erősítésére és fejlesztésére szolgál. Parkin erre a „teljesítménykultúrára” esküszik. Az Adidas egy olyan vállalat, amely az alkalmazottakat útra kelti - mondja. „Fejlesztjük az embereket, és elmélkedünk a szellemünkön. Mindenkinek magának kell eldöntenie, hogy szembe akar-e lépni ezzel a versennyel. "
Az Adidas elsősorban fiatalokat foglalkoztat
A versennyel és a herzogenaurachi versennyel ez az egyik dolog. Kasper Rorsted, az Adidas vezérigazgatója azt is szereti mondani, hogy keveset gondol a munkahelyi barátságokról. A tanulmányok nem feltétlenül erősítik meg. Az egyik fő oka annak, hogy az emberek abbahagyják a munkájukat, mert rossz a viszonyuk a kollégákkal.
Parkin esetében ez nem feltétlenül áll összefüggésben, amikor az alkalmazottak ellenőrzik egymás teljesítményét. Épp ellenkezőleg: A módszered különösen népszerű a fiatal alkalmazottak és a pályázók körében. Az Adidas alkalmazottainak átlagéletkora világszerte 31 év. Rendkívül alacsony érték. "Az egyetem tele van fiatal tehetségekkel" - mondja Parkin. „Mindannyian magasabb szintet akarnak elérni a személyiség szempontjából.” Ez pedig őszinte és megalapozott visszajelzésekkel működik a legjobban. A fiatalok manapság pontosan ezt várják a munkaadóiktól.
Úgy tűnik, hogy Adi Dasslernek, az Adidas alapítójának volt bizonyos előérzete. "Ha jó munkát kérek" - mondta egyszer -, meg kell teremtenem a feltételeket hozzá. " A vezérelv ma a vállalat archívumában látható.
Jó okból: A tanulmányok azt mutatják, hogy a boldogabb alkalmazottak sikeresebbé teszik a vállalatokat. Nyilvánvalóan a teljesítménymérések és a belső versenyek a munkával való elégedettség központi elemévé váltak.