Egészséges vezetés - az egészségesebb csapat eszköztára Senseble
Frissítve: 2020.09.15
A vállalati egészségmenedzsment elsősorban nem a hűvös, kiszámított folyamatoptimalizálásról szól - hanem a vállalat embereiről.
Az egészségfejlesztő intézkedések, mint például a munkaadó által adományozott, gyakran idézett gyümölcskosár, meg tudják tenni a magukét. Végső soron az alkalmazottak személyes, de mindenekelőtt a vezetők közötti interakciója befolyásolja a legnagyobb mértékben, hogy az alkalmazottak kényelmesek-e, mentálisan egészségesek-e és hosszú távon produktívak-e.
1 Definíció: Mi az egészséges vezetés
Az egészséges vezetés az a pozitív közvetlen vagy közvetett hatás, amely befolyásolja a szervezet munkakörnyezetét és az alkalmazottak viselkedését azzal a céllal, hogy fenntarthatóan támogassa és elősegítse a munkaerő termelékenységét, egészségét és jólétét.
2 Melyek az egészséges vezetés céljai
A munkahelyi egészség sok esetben tabutéma és marad.
Ez vonatkozik a betegségből eredő hiányzások okainak kifejezésére, a kedvezőtlen munkakörülmények és mindenekelőtt a kedvezőtlen vezetői magatartás kezelésére.
A folyamatos stressz és elégedetlenség megbetegszik.
Azok az alkalmazottak, akiket nem megfelelően motivál a felügyelőjük, akik folyamatosan nyomás alatt vannak, és akiket nem becsülnek meg, lényegesen fogékonyabbak a betegséggel kapcsolatos hiányzásokra.
És még ha egy alkalmazott is jelen van, még mindig távol áll a termelékenységtől (lásd Presentizmus)!
Az egészséges vezetés fő célja tehát nemcsak e kedvezőtlen magatartás elkerülése, hanem egy jó példa felmutatása és a vállalat pozitív, egészséges együttműködésének keretfeltételeinek aktív megteremtése, amelyben az alkalmazottak teljes potenciáljukat kibontakoztathatják.
Az egészséges vezetői stílushoz a következő célokat lehet meghatározni:
- A munkával való elégedettség elősegítése
- Motiválja az alkalmazottakat a munkára
- Védje az alkalmazottakat a munkahelyi káros hatásoktól
- Szervezze hatékonyan a munkafolyamatokat
- Az alkalmazottak lehetővé teszik számukra az elkerülhetetlen kockázati tényezők (pl. Stressz) kezelését
- Az alkalmazottak céljainak összehangolása a vállalati célokkal
- Lehetővé teszi a megbízható, barátságos, nyitott kommunikációt szemmagasságban
- Óvatosan figyelje az alkalmazottak egészségét
- Vonja be az alkalmazottakat az egészségbarát munkahely kialakításába
- Engedélyezze az objektív konfliktusmegoldást
- Teret teremtsen a decentralizált döntéshozatal számára
- Maradjon egészséges vezetőként
- A munkáltató vonzereje, ha a jó munkakörnyezetet kommunikálják a külvilággal
A 2013-ban végzett TOP JOB trendvizsgálat nagy lehetőségeket tárt fel a munkaerő és ezáltal a vállalat termelékenységének fenntartható növelésére.
Az egészséges vezetés révén javított mentális egészség pozitív hatással volt a következőkre:
- jólét (+ 30%)
- elkötelezettség (+ 19%)
- vállalati teljesítmény (+ 15%)
- lemondási szándék (-75%)
- a romboló elkötelezettség (-63%)
- a lemondás (-52%)
3 Mi különbözteti meg az egészséges vezetési stílust
Az egészséges vezetési stílust olyan gyakorlatok mutatják be, amelyeket a gyakorlatban is meg kell élni. Ezeket a következőkben szeretnénk bemutatni:
3.1 A biztonság továbbítása
A bizonytalanság a pszichológiai stressz egyik legnagyobb hatása. Maslow igényeinek piramisa szerint a biztonság iránti igény azonnal az alapvető és az egzisztenciális szükségletek után következik be.
A bizonytalanság nem kizárólag a munkahely esetleges elvesztésére vonatkozik. Az elismerés, elfogadás, támogatás és igazságosság hiánya szintén hozzájárul a vélt bizonytalansághoz.
A biztonságot például bizalmas együttműködés, átlátható és érthető döntések, valamint kooperatív irányítási stílus révén mozdítják elő.
Arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy új ötletekkel álljanak elő, vagy próbálkozzanak új módszerekkel, a kudarc kockázatával? Vagy attól kell tartaniuk, hogy csak kritikát és elutasítást kapnak.
A hierarchikus szinteken átívelő bizalmi kapcsolat arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy nyíltan foglalkozzanak a problémákkal, beleértve azokat is, amelyek a saját egészségükkel kapcsolatosak.
Az ügyvezetők biztonságérzetet közvetítenek, amikor átláthatóan és érthetően igazolják a döntéseket, és az alkalmazottak nem szembesülnek velük és nem kerülik meg őket kéken.
A rendszeres csoporttalálkozók megfelelő eszközök lehetnek a csapat biztonságérzetének közvetítésére. A személyes találkozók platformot kínálnak az egyéni elvárások és célok megvitatására, ami lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy megértse, mit kell tennie ahhoz, hogy jó alkalmazott legyen a vezetők szemében.
3.2 Az alkalmazottak és szolgáltatásaik megbecsülése
Amint a fentiekből látható, a felértékelődés Maslow igényeinek piramisának második legmagasabb szintjén van.
A dicséret kifejezheti az elismerést, ha a munkavállaló egyéni teljesítményét különösen hangsúlyozzák.
Az elismerés mindenekelőtt arra is vonatkozik, hogy a vezetők személyes szinten mutatják-e tiszteletüket alkalmazottaik számára.
A tisztelet egy munkakörnyezetben kifejezhető például azzal, hogy udvariasan bánunk az alkalmazottal, és érezzük, hogy munkája fontos a vállalat számára.
Csak mondd - Köszönöm!
3.3 Terhelés: a lehető legkevesebb, amennyire szükséges
Azoknak a vezetőknek, akik egészséges vezetést akarnak gyakorolni, tisztában kell lenniük azzal, hogy a nagyobb ráfordítás a munka eredményeként nem feltétlenül vezet a teljesítmény növekedéséhez.
Ez minden bizonnyal lehetséges és néha korlátozott ideig szükséges, mert a megnövekedett munkaterhelés fázisai versenykörnyezetben gyakran nem kerülhetők el.
A menedzser feladata annak biztosítása, hogy a munkavállaló lehetőséget kapjon egy rövid távú vágásra intenzív munkaterhelés után szellemi erőforrásainak feltöltése érdekében.
Ha az alkalmazottakat folyamatosan arra késztetik, hogy a határukon túl és túl is dolgozzanak, akkor a termelékenység egy bizonyos ponton elkerülhetetlenül csökken, és megnő a jelenlét kockázata.
Egyes iparágakban nem kerülhető el a hosszú munkaidő. Ebből azonban nem következik, hogy a munkavállaló is csak azért produktív, mert az íróasztalánál ül.
Azokban a vállalati kultúrákban, ahol a teljesítményt a munkahelyen való jelenlét szempontjából határozzák meg, ez különösen problematikus, mert az alkalmazottaknak gyakran a termelékenységet kell színlelniük, de valójában unják a munkahelyüket. Ez nagy csalódási lehetőséget teremt, ami fokozott pszichológiai stresszt jelent.
3.4 Húzás helyett tolás
A "cukros kenyér és ostor" közismert közmondás. Az a feltételezés, hogy az alkalmazottak kénytelenek dolgozni, és csak egyértelmű utasításokkal tudják teljesíteni őket, a szolgáltató társadalom szempontjából határozottan elavult.
Felvételkor a vállalatoknak meg kell próbálniuk kideríteni, hogy a munkavállaló belső motivációval rendelkezik-e, és vajon többet nyerhet-e szakmai tevékenységéből, mint pusztán monetáris béréből. A gyakorlatban ez természetesen nem mindig mutatkozik meg néhány interjúban.
Vezetőként megpróbálhatja kideríteni, hogy mi mozgatja a munkavállalót, milyen érdeklődési körökkel rendelkezik és mit szeretne elérni a munkájában.
Minden kitűzött cél esetében ideális esetben meg kell mutatnia az alkalmazottnak, hogy ez milyen személyes előnyt jelent.
A mérföldkövek sorozatának végén nincs szükség emelésre.
Mit akar minden alkalmazott? Tudja meg, beszéljen nyíltan róla!
3.5 Adjon cselekvési szabadságot
Az Y generáció fiatal szakemberei nem a szakmai tevékenységük megtervezésének szabadságát tekintik opciónak, hanem inkább alapvető követelménynek tekintik az ötleteket és a gyakorlatban való megvalósítást.
Néhány alkalmazott túl akar lépni a munkaköri leírásban szereplő feladatokon, és megmutatja, hogy képesek végiggondolni és hozzájárulni a vállalat javához. Végül, de nem utolsósorban, gyakran az alkalmazottak ismerik a vállalat problémás területeit.
A Google-hez hasonló vállalatok megértették ezt, és arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy munkaidejük egy részét fektessék be a vállalat számára előnyös projektekbe.
Az alkalmazottak részt akarnak venni és felelősséget kapnak a fontos feladatokért. Menedzserként jól tenné, ha először megmutatná az alkalmazottaknak a hit megugrását, és hagyná, hogy bebizonyítsák, hogy tudnak.
Ha ezután jelzi az alkalmazottnak, hogy hagyja, hogy megtegye, de mindig rendelkezésre áll, amikor segítségre van szükség, akkor a produktív környezet ideális kerete érvényesül.
3.6 Társadalmi interakció
A társadalmi kapcsolat iránti vágy a szükségletpiramis alapvető szükségleteiben is rögzül.
Hozzon létre egy olyan munkakörnyezetet, amelyben az alkalmazottak számíthatnak Önre és kollégáira!
Légy kedves, megközelíthető és igazságos. Mindig legyen nyitott fül a javaslatokra, kérésekre és problémákra.
A kommunikációja is formálja azt, ahogyan az alkalmazottak egymással bánnak. Az egészséges és teljesítményorientált klíma előmozdítása egyenlő mértékben.
4 sikertényező a gyakorlatban
Mely feltételeket kell teljesíteni ahhoz, hogy az egészséges vezetés sikeres legyen a gyakorlatban, és melyik eszköztárral érheti el alkalmazottait? E kérdések aljára a következő szakaszban térünk ki.
4.1 A vezetésnek akarnia kell
Ha a menedzsment nincs meggyőződve arról, hogy az egészséges vezetés sikertényező vállalatuk számára, akkor valószínűleg nem lehet erről meggyőzni a vezetőket.
Ha a vezetők nem győződnek meg róla, a „BGM projekt” kudarcra van ítélve.
Ami a vállalati egészségmenedzsmentet és az egészséges vezetést illeti, a vezetők gyakran félnek a további munkától.
Kerülje el beosztott vezetőinek nyílt kritikáját. Ha támadásnak érzik magukat, blokkolnak, mások hibáját keresik, vagy úgy tesznek, mintha úgysem befolyásolják az alkalmazottak viselkedését.
A legjobb módszer tehát jó példát mutatni, és kézzelfoghatóvá tenni az egészséges vezetést vezetői számára, hogy valóban azonosuljanak a projekttel.
Mutassa meg, hogy a mindennapi munkavégzésben bekövetkezett apró változások már nagy hatással lehetnek.
Adjon meg további anyagokat, amelyekkel megismerkedhet a témával, és hogy a téma akadálytalanul fókuszban maradjon.
Így fokozatosan érzékenyítheti a vezetőket az egészség témájára.
A TOP-Job trendvizsgálat eredményei önmagukért beszélnek:
"Az egészséges vezetésű vállalatoknál az egészséges középvezetés 90% -kal, az egészséges alsó vezetés 32% -kal javul."
4.2 Egészségének megőrzése
Az egészséges vezetés talán legfontosabb szempontja, hogy Ön is példát mutasson az egészséges viselkedésre, hogy hitelesen és hitelesen közvetítse az egészségorientált viselkedés előnyeit az alkalmazottak számára.
Menedzserként fontos „keretet” jelent az alkalmazottak számára, és nagyobb hatással van alkalmazottaira, mint az ergonomikus irodai szék.
A fitnesz és az egészséges táplálkozás gyakran nagyon fontos a vezetők számára, de a saját korlátaira való figyelem nem él.
Hogyan reagálsz még stressz alatt is? Például hajlamos vagy impulzív vagy hirtelen? Az expozíciót színezheti viselkedése és ezáltal az alkalmazottak.
A stresszkezelés állhat például abban, hogy megismerkedjen az éberségi gyakorlatokkal, vagy megtanuljon különbséget tenni a nyilvánvalóan sürgős, de valójában nem fontos kérdések között. Mindent, ami nem fontos, azonosítani kell, és következetesen ki kell küszöbölni a mindennapi munkából. Erről bővebben a "Stresszkezelés" cikkünkben.
Tudatosan építse be a rövid szüneteket mindennapjaiba, és derítse ki, hogyan kapcsolhat ki rövid időn belül néhány percre.
A TOP-Job tanulmány elképesztő eredményeket tár fel, amikor a pihenés pillanatai kifejezetten a vállalati kultúrában vannak rögzítve:
- A célzott szabadidő 22% -kal javította a munkavállalók mentális egészségét
- ez a cég teljesítményének 10% -os növekedését eredményezte
4.3 A munkavállalók egészséges vezetése
Ha egészségesen vezeted magad, akkor jó úton haladsz ugyanezért az alkalmazottaiddal.
Ne az alkalmazottait tekintsék cserélhető erőforrásoknak, hanem egyéneknek tekintsék őket. Kutassa meg az egyéni érdeklődéseket, és népszerűsítse azokat szakmai lehetőségei körében.
Hozzon létre azonosítást a munkával és a munkáltatóval.
Vigyázzon az alkalmazottaira is, és próbálja meg korán felfogni a fizikai és pszichés stresszt, vagy felismerni azt egy beszélgetés során.
A beszélgetés során közvetítse érdeklődését az alkalmazottak igényei és problémái iránt, tegyen fel kérdéseket és hallgasson meg. Az alkalmazottak komolyan akarják venni őket. Még ne állítson fel semmilyen diagnózist és ne fejezze ki.
Menedzserként nem tudsz és nem is tudsz mindenre megoldást nyújtani. Fontos, hogy alkalmazottai ne csak a túlzott stressz miatt mutassanak passzív magatartást.
Ha ez már így van, akkor fontos bemutatni, hogy miként lehet csökkenteni a stresszt és aktívan megváltoztatni a viselkedést (lásd még a munkahelyi egészségfejlesztés irányelveit).
A Senseble BGM kézikönyv - ingyenesen letölthető
Itt megtalálja az összes információt, amire szüksége van ahhoz, hogy a BGM hosszú távon pályára álljon.