A német közös vezetés a globalizáció próbáját tette

CIRAC Gazdasági Értesítő

összefoglaló

Index bejegyzések

Kulcsszavak:

Teljes szöveg

Társvezetés: a német szociális partnerség második pillére

1 A szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek szerződéses autonómiáján alapuló, rendkívül strukturált kollektív tárgyalási rendszer mellett a társirányítás jelenti a német szociális partnerség alapját képező második pillért. Míg a szerződéses mechanizmus valódi alkupozíciót ad a szakszervezeteknek a bérek és a munkakörülmények szakmai ág szintjén történő megállapításában, a társirányítás garantálja a munkavállalók számára annak lehetőségét, hogy érdekeiket érvényesítsék a társaságban azáltal, hogy képviselőiknek elismernek bizonyos számú társjogot. döntés.

2 Mindkét oszlopnak vannak olyan sajátos sajátosságai, amelyek hozzájárulnak a német munkaügyi kapcsolatok rendszerének egyediségéhez, de eltérő mértékben. A szerződésen alapuló tárgyalásos szabályozás jelentősége természetesen nem Németország sajátossága, de szerződéses rendszerének koherenciája nagyrészt a szakmai szervezetek egységének és reprezentativitásának, valamint közös vágyuknak köszönhető, hogy teljes mértékben gyakorolják a jogokat és felelősségeket. amelyek a koalíció szabadságából fakadnak. Ezen az alapon létrejött egy fenntartható intézményi egyensúly, amely a gyakorlatban biztosítja a szociális partnerek közötti hatalmi egyenlőséget a társadalmi szabályozásban.

A tőke és a munka közötti jogok egyenlősége

3 A társirányítási rendszer szintén reagál az egyensúly logikájára, de egy sajátos társadalmi filozófiából ered, amely a tőke és a munkajogok egyenlőségének (Gleichberechtigung) elvén alapszik, valamint a két tényező együttes hivatására. meghatározza (mitbestimmen) a társaság vezetését. A Mitbestimmung tehát egy eredeti történelmi és jogi felépítésből indul ki, amelynek eredményeként léteznek olyan képviseleti jogrendszerek, amelyek különböző formákban és a szakterületektől függően különböző mértékben lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy megválasztott vagy kinevezett képviselőkön keresztül gyakorolják az ellenőrzési jogot. részt venni a vállalat szervezésével és irányításával kapcsolatos döntésekben. Ezzel megteremti a vállalkozói erő megosztását, amelynek Európában és a fejlett ipari társadalmakban nincs megfelelője, és amelyet valóban a munkavállalói jogok tiszteletben tartása szempontjából a német társadalmi modell egyik legeredetibb elemének lehet tekinteni.

Európában egyedülálló kormányzási modell ...

4 A német társmenedzsment régóta viszonyítási alap Európában. Ez a szociáldemokrácia fejlett formáját jelentette, a munkavállalók egyéni és kollektív jogainak elismerésével és garantálásával a munkahelyen. A kormányzás és a menedzsment modelljeként abban is megjelent, hogy garantálta a vállalat állandó társadalmi párbeszédét, a kohézió és a hatékonyság tényezőjét. Bár innovatív és úttörő, ennek a rendszernek, amelyet a háború utáni időszakban vezettek be, de amelynek fejlődése egészen az 1970-es évek végéig nem érett meg, Európában azonban nem sikerült iskolát létrehozni. Nem annyira azért, mert rögtön antimodellnek tűnt más vállalkozási és társadalmi kultúrájú országokban, például Franciaországban vagy Nagy-Britanniában, mint azért, mert az elmúlt két évtizedben nem sikerült teljes mértékben bizonyítani hatékonyságát és fölényét gyorsan változó gazdasági és társadalmi környezet.

... de már elavult ?

5 Tehát napjainkban, a globális gazdaság korában, a társirányítás sok szempontból a „német társadalmi kivétel” maradványaként jelenik meg, amelyet egy adott társadalom- és politikai történelem örököl, válaszként, amelyet részben kelteztek, a vállalatirányítás új követelményei európai és nemzetközi szinten. Az együttes irányítás komoly kritikák tárgyát képezi, és egyre több olyan ellenérdekelõ van, akik ezt a német gazdaság versenyhátrányának tekintik, mind a vállalatok vezetõi reakciókészsége, mind a befektetõk vonzereje szempontjából. A diagnózis azonban megérdemli a minősítést attól függően, hogy figyelembe vesszük-e a rendszer különböző aspektusait, és hogy a stratégiai menedzsmentet, a vállalatirányítást vagy az emberi erőforrás menedzsmentet vizsgáljuk-e. E három regiszterben és a német társadalmi modell egyéb alkotóelemeihez hasonlóan a társirányítás mindazonáltal fájdalmas változásokkal és bizonytalan jövő előtt áll.

2 szintes eszköz

6 A német társirányítási rendszer egy többszintes intézményi épület, amely nehéz politikai terhesség és fokozatos jogi rétegződés eredménye. Az együttes irányítást két fő szinten gyakorolják, amelyek területeik és alkalmazási területeik között egyértelműen elkülönülnek: a létesítmény (Betrieb), ahol a termelés és a munka élete szerveződik, a vállalaté (Unternehmen), mint jogi személy, ahol stratégiai stratégiai vezetői döntések születnek.

Létrehozás: "egyszerű társkezelés"

Összehangolt humánerőforrás-menedzsment

8 Amint láthatjuk, ez egy nagyon kidolgozott konzultációs mechanizmus, amely nagyon széles körű megosztott hatalmat hoz létre az irányítás terén, de ahol a munkáltató és a személyzet képviselőinek megfelelő előjogainak megoszlása nagyon kiegyensúlyozott.: A munkáltató gazdasági döntése - az autonómia és az előjogok megőrzése a munkaszerződések ügyében megmarad, míg a Betriebsrat információ és ellenőrzési jogkörrel rendelkezik minden olyan területen vagy esetben, amikor az üzleti vezető döntései érintik a munkavállalók jogait és társadalmi érdekeit. Ez a rendszer Európában az egyik legbonyolultabb, és a német vállalatban rendkívül széles teret biztosít a párbeszéd számára, amely alapján széles körben és a legtöbb gazdasági ágazatban kialakult egy összehangolt emberi erőforrás-gazdálkodás, amely hatással van szinte az összes nagyvállalat és a kkv-k körülbelül háromnegyede, ha eléri az 50 alkalmazottat.

A társaság mint jogi személy: munkavállalói képviselet a felügyelő bizottságban

Több mint 2000 alkalmazottat foglalkoztató vállalatok: a tőke kiemelkedő szerepe a felügyelő bizottságban ...

10 Végül az 1976-os társirányítási törvény által bevezetett harmadik rendszer főként nagy csoportokat érint, mivel minden olyan vállalatra vonatkozik, ahol több mint 2000 alkalmazott dolgozik, vagyis 746 vállalat, amelyek összesen alig több mint 5 millió alkalmazottat foglalkoztatnak. Rendelkezik a munkavállalók számszerű egyenlő képviseletéről a felügyelőbizottságban; mérsékli azonban a vezető tisztségviselők jelenléte a munkavállalói padon, és mindenekelőtt az a tény, hogy a felügyelőbizottság elnökét a részvényesek képviselői közül kell megválasztani, és második döntő szavazata van, amely a szavazatok egyenlő megosztása biztosítja a tőke elsőbbségét.