Nem minden ösztönzés egyforma - csak a motiváció megfelelő keveréke működik
Legkésőbb, amikor eljutott az osztályvezetőig, meg kell állapodnia azzal a ténnyel, hogy már nem tud mindent maga elvégezni. Meg kell tanulni delegálni és természetesen hatékonyan motiválni.
Prof. Dr. Oliver Roll a 2016-os Sales Management Congressen tartott előadásában elmagyarázta, hogy az ösztönzők és a motiváció melyik keveréke működik valójában, és mit fognak értékelni a jövő értékesítői.
„El kellene búcsúznunk a„ sárgarépa után futó szamár ”képtől. A motiváció már nem ilyen egyszerű. Ma egy átfogó képet kell gondolnunk a motivációról, amely messze túlmutat a „pénzért dolgozni” klasszikus képen. A valóság egyszerűen sokkal összetettebb "
A motiváció egy összetett konstrukció, amelyet csak részben lehet pénzzel ellenőrizni. Számos tényező felelős a megfelelő szintű motivációért és ösztönzőkért. A motiváció csak akkor működik, ha mindet figyelembe veszi és megfelelően adagolja.
Az ideális motivációs koktél tényezői
- Alapfizetés: tisztességesnek és tisztességesnek kell lennie. pl. nem szabad különbséget tenni nők és férfiak között.
- Bónuszok: Ennek két változata van, a várt és a váratlan, a várható jutalmak soha nem lesznek olyan hatékonyak, mint a váratlanok.
- méltányosság: „Valójában nem számít, mennyit keres, de kollégája csak akkor keres 100 euróval többet, ha elégedetlen vagy, mert úgy érzi, hogy igazságtalanul bántak veled. Ez rendkívül káros a motivációra "- mondja Roll.
- személyiség: nagyon állandó elem. Az, hogy mennyire vagy elégedett, nagyban függ a saját személyiségedtől. A természetesen elégedetlen embereket nem lehet elégedettebbé tenni a pénzzel.
- Hatalom, összetartozás és eredmény: három szorosan összefüggő és nagyon fontos tényező, mivel a testmozgáshoz hasonlóan befolyásolják a boldogsághormonok felszabadulását.
- Megfelelő feladatok: a tevékenységeknek meg kell felelniük az egyes alkalmazottaknak, hogy szórakoztatóak is legyenek
- elismerés: az alapvető emberi szükségletekhez tartozik
- autonómia: Minél több független alkalmazott szabad cselekedni, annál kreatívabbak.
- Személyes célok: tiszteletben kell tartani és be kell tartani a társaságnak és a feletteseinek
- Közvetlen főnök: Fontos a közvetlen vezető és a kapcsolattartó. Ennek hajlandóságot kell mutatnia az alkalmazottak ötleteinek átadására
- Vállalati társadalmi környezet: A kellemes munkakörnyezet inspirálja és hozzájárul a jó teljesítményhez. A rossz hangulat energiát és erőt lop.
Belső és külső irányú motiváció - A pénz káros?
Tehát a pénz csak egy eleme a motivációk nagy csokorának. A belső motiváció a folyamat motivációjából és az énképből épül fel. Ez azt jelenti Folyamatmotiváció maga a tevékenység szórakozása és Önarckép azt jelenti, hogy önmagát egy elsajátítandó feladat fontos részének tekinti, áramlási tapasztalattal rendelkezik. A külső motiváció külsőleg az instrumentális motivációból (fizetés, pozitív értékelés), a külső énképből és a célok internalizálásából épül fel.
Másrészt mítosz, hogy a pénz elégedettséget jelent a munkával. Számos tanulmány kimutatta, hogy a fizetés és a munkával való elégedettség között nincs ilyen közvetlen kapcsolat. És a jövedelem és a személyes boldogság közötti kapcsolatot szintén nagyrészt cáfolták. Roll szerint bizonyos összeget meghaladóan a személyes boldogságnak nincs köze a valódi boldogsághoz és elégedettséghez. 75 000 vagy annál nagyobb éves jövedelemmel még több pénz már nem járul hozzá a boldogság növekedéséhez. Roll megemlítette Arnold Schwarzenegger találó idézetét: "Most 50 000 dollárom van, mielőtt 48 000 dollárom volt, és nem vagyok boldogabb, mint korábban".
Azok az alkalmazottak, akik folyamatosan új fizetést kérnek és elégedetlenek maradnak, soha nem lesznek képesek megelégedni.
Egy gyermekcsoporttal végzett kísérlet megmutatta, hogy a pénz akár negatívan is befolyásolhatja a belső motivációt. Ebben a kísérletben az alanyok rendszeresen és nagy örömmel festettek. Teljesen elégedettek voltak képeikkel, az értük kapott dicsérettel és magával a festési munkával. Később a gyerekeknek fizetést kaptak a festésért. Képei egyre szeretőbbek lettek. Végül, amikor a gyerekeknek már nem fizettek, már nem szórakoztak a festésen, és egyre kevesebb erőfeszítést tettek. Következtetés: A dicséret sokkal többet ért el, mint a pénz.
„A témában végzett mind a 129 tanulmány ugyanarra a következtetésre jutott. A pénz elpusztíthatja a belső motivációt. A pénz nagyon jól működik egyszerű tevékenységeknél. A pénz még növelheti a belső motivációt. Bonyolultabb tevékenységek esetén a pénz megszakítja a motivációt ”- mondja Roll.
Az ösztönzőket ezért az értékesítési tevékenység összetettségéhez kell igazítani
De mely értékesítési tevékenységek bonyolultnak tulajdoníthatók? Különösen a B2B-ban szokott összetett termékekkel vagy összetett tanácsadási tevékenységekkel szembesülni. Egyszerre jár el ügyfélmenedzserként, ügyféltanácsadóként, problémamegoldóként, projektmenedzserként stb. A Roll szerint a porszívó képviselője vagy az ugató munkája kevésbé tekinthető összetettnek.
Sok jel utal arra, hogy a pénz kevésbé lesz fontos. Az értékrendek változnak.
4 trend határozza meg az értékesítés jövőjét
Jobb világ
A trendkutatók azt találták, hogy a fiatal generáció azt akarja, hogy a világ jobb legyen, hinni akarnak az általuk forgalmazott termékben és képesek azonosulni azzal a céggel, amelynek dolgoznak.
Státus helyett jólét
A státuszszimbólumok egyre kevésbé fontosak. Az új generációt már nem kell meghatározni egy kövér autóval. Más értékek a jövőben többet számítanak, mint a pénz. Szabadidő, munka és magánélet egyensúlya, jó érzés a vállalaton belül, rugalmas munkaidő és munkahely stb.
A Google vállalati filozófiája kiemelkedő példa. Például a dublini Google-alkalmazottak közös helyiségei inkább egy jó érzésre emlékeztetnek, mint egy munkahelyre. A munka és a magánélet összefogása alig alakul ki Németországban, és a jó érzés a legerősebb motiváció. "De sok főnök úgy gondolja, hogy csak ők maguk belső irányultságúak, míg a többieket csak a pénz érdekli".
Femal faktor
A nők aránya a munkafolyamatban és különösen a vezetői pozíciókban az elkövetkező években jelentősen megnő. A nőknek más az igazságérzete és más a teljesítményorientációja, mint a férfiaknak. A férfiaknak mindig szükségük van versenyekre, és szeretnek versenyezni másokkal. A nők az igazságosabb és egyenletesebben elosztott rendszereket részesítik előnyben.
Társadalmi tőke
Az alacsony társadalmi tőke az ügyfelek csoporthoz tartozó tagságának csökkenését és az egyre növekvő individualizációt jelenti. Ez növeli az értékesítés költségeit és potenciálisan csökkenti a termelékenységet, mivel a célcsoportok helyett egyre inkább a célszemélyeket kell megszólítani.
A munkavállalók ösztönzésének leghatékonyabb formái a motivációs koktélért
- Fejlesztés (válás), képzések, szemináriumok
- Pénz (jóváírás): utalványok, változó fizetés, különleges bónusz
- Események (élmény): akcióesemények, utazás
- Státusz (lét): Vállalati autó, díjak
A monetáris és a nem monetáris ösztönzők kombinációja meghatározó. „A külső motiváció mellett, főleg pénzbeli előnyökön keresztül, a belső motiváció is nagyon fontos. A monetáris ösztönzők nagyon egyértelmű irányító funkcióval rendelkeznek, de ütközhetnek a belső motivációval. A vállalati rendezvények, a különleges eredményekért járó díjak vagy az elismerés egyéb formái gyakran olcsóbbak ”- mondta előadásában Roll. Sok vállalatnál túl kevés figyelmet fordítanak a központi profit-hajtó „árkezelésre”. A Roll szerint sok vállalatnak sürgősen optimalizálnia kell az árérvényesítést az ösztönző rendszerei mellett.
Személynek
Prof. Dr. Oliver Roll tanácsadásból származik, és jelenleg az Osnabrücki Alkalmazott Tudományok Egyetemének az árkezelés és a nemzetközi marketing elnöki tisztét tölti be. Sokéves tapasztalattal rendelkezik a menedzsment tanácsadás terén, és számos nemzetközi vállalat értékesítési és árprojektjeit irányította. Ezenkívül Oliver Roll számos szakcikk és könyv szerzője.